Search: comment effectuer des recherches pertinentes sur Google?

Rechercher sur Google est un jeu d’enfant …

Manière la plus simple : RDV sur Google Recherche Avancée

Manière la plus pertinente et plus geek  :

Retrouvez l’article complet ici !

The rise and fall of BranchOut

Very interesting post by Marc Drees, showing what’s behind the numbers of the rise and fall of BranchOut on his blog RecruitmentMatters

Why viral and gamification on BranchOut does not necessarily lead to value creation…you said Ponzi?

Way, way back, on April 19, 2012, BranchOut impressed the online recruitment community with incredible growth numbers. CEO Rick Marini boasted 25 million people who signed up for his service and mentioned a growth rate of three new users signing up per second! No wonder he could also proudly mention another round of funding, a stunning $25 million, bringing the total to $49 million … all-around impressive.

Monthly average users, April 19 – June 5. Source: AppData, Facebook

However, the world of BranchOut looks completely different today, at least according to the data provided by AppData and Facebook. They present what is called the monthly average users number. And when we look at the development of this figure since the date of Marini’s moment of glory, we get this picture:

BranchOut peaked in the period of April 27-29 with a total MAU of 13.9 million. Today that number is just 6.5 million, a loss of a staggering 7.4 million MAU in just 37 days. That relates to a loss of 2.3 MAU per second! At this rate BranchOut will hit zero MAU in just over a month, or 33 days.

How is it possible that at one moment a site can grow so fast only to suddenly reverse course and plummet nearly as fast? There is a word for such an event: Ponzi. BranchOut is nothing but a Ponzi scheme. When you sign up for BranchOut, it is really, really easy to inadvertently send out BranchOut invitations to all your friends on Facebook (to a Facebook imposed maximum of 50). Not only that, you also allow BranchOut to repeat this process multiple times over. This is the reason for the large number of complaints of Facebook users regarding BranchOut spam.

More importantly, this tsunami of BranchOut invitations grew exponentially with each new user signing up for the service, up until the point that the whole of the Facebook community had received BranchOut invitations multiple times over. That is the moment that the growth engine of this classic Ponzi stops. Which happened somewhere during April, possibly even before Marini proudly presented his massive growth number.

Separate from the MAU number there is also the number of daily average users. And this tells us something about the actual usage of the service on a day-to-day basis. For BranchOut this number stood at 110,000 as of June 4, down from 650,000 just one month ago. The DAU has thus far fallen much sharper then the MAU, strongly indicating the rapid drying up of new registrants.

On any given day the DAU is a combination of the number of users signing up for BranchOut as well as returning users. If we conservatively assume that at least 50% of the DAU is made up out of new registrants, it also means that apart from this group nearly no one is actually using the service. How’s that?

Well, let’s do a simple experiment with the numbers. Assuming that 50% of the DAU are new registrants this means that over the course of the last 30 days some 6.5 million people have signed up for BranchOut. It also means that since Marini’s moment of fame on April 19 there will have been somewhere between 10 to 15 million new registrants, bringing the total of BranchOut registered users to a maximum of 40 million. A truly impressive number!

But the only number that tells us anything about the relevancy of the service is the number of users actually using it. And as of yesterday that number stands at 55,000. Or in other words, a whopping 0,14% of registered users. That’s massively lower than LinkedIn! And this incredibly low engagement figure would also immediately explain the head-scratching of pundits wondering where the value of BranchOut lies. And this number is may be much lower if we assume that the actual percentage of returning users within that DAU number is lower than 50%. Much lower.

BranchOut has peaked and is now returning back to earth at a neck-breaking pace. However, it is possibly not too late to start focusing on bringing actual value to registered users instead of focusing on media appearances. The $ 49 million in funding can be put to use to build something useful instead of daydreaming about an IPO and cashing in big. It requires real work, focus, and total user centricity. Then and only then is there a slim chance that BranchOut can become something of a LinkedIn challenger. Now it’s just a loudmouth brat with nothing to show for. There is still time to avoid the Deathpool, but time is running out fast.

This article is provided for informational purposes only and is not intended to offer specific legal advice. You should consult your legal counsel regarding any threatened or pending litigation.

Comparaison entre BranchOut et BeKnown

L’article date de juillet 2011, mais présente un excellent aperçu des 2 apps et des enjeux entre les différentes plateformes. Merci à JC Anna pour son article sur son blog Job 2.0

La question reste posée de savoir si la jeune génération, majoritairement présente sur BranchOut, souhaite effectivement utiliser Facebook dans le cadre professionnel et si l’utilisation de techniques de gaming crédibilise l’app, dans le cas de Branch Out.

Et vous, vous en pensez quoi?

 

Où en est aujourd’hui BranchOut ?

Exclusive RH a rencontré dernièrement à San Francisco Mike Del Ponte, Directeur Marketing du “ Plus grand réseau professionnel sur Facebook” qui vient de lever 18 millions de dollars !

Mike Del Ponte fait le point sur le niveau d’activité de BranchOut et les nouveaux services aux entreprises.

Selon lui, “le recrutement via Facebook est la grande tendance des prochaines années.” 

Côté candidats : “c’est bien à sa famille et à ses amis que l’on s’adresse en premier quand l’on recherche un emploi, alors pourquoi ne pas passer par Facebook. C’est l’évolution logique” et côté Recruteurs : “Facebook compte 700 millions d’utilisateurs actifs chaque mois. Aujourd’hui tout le monde veut recruter sur Facebook, il n’y a jamais eu une telle réserve de talents ! Et BranchOut est le plus grand réseau professionnel sur Facebook. Ils peuvent toucher beaucoup plus de monde et surtout, des candidats qui ne sont pas présents sur les réseaux professionnels classiques.“

BranchOut compte aujourd’hui 500 000 utilisateurs actifs mensuels et son Jobboard recense plus de 3 millions d’emplois et 20 000 stages.

Après avoir privilégié pendant les premiers mois les utilisateurs, BranchOut va lancer prochainement “une gamme de produits pour aider les entreprises à recruter de nouveaux talents sur Facebook” :

• Jobs Tab qui permet aux sociétés de publier des offres sur leur page Facebook, grâce à un ongle “Job Openings”. Ces offres peuvent ensuite être partagées par chaque utilisateur avec ses amis. Gratuit pendant 30 jours d’essai, Jobs Tab devient ensuite payant (325 dollars par mois pour un pack de 25 annonces).
•  un outil de recherche pour les entreprises avec des critères très précis permettant de trouver les profils correspondants, mais aussi des profils similaires (même type de diplômes ou d’expérience). 

 

 

Une Guerre à 3 avec Linkedin ?

 

 

BeKnown et BranchOut sont donc partis pour se lancer dans une vraie bataille sur Facebook tout en menant une véritable guerre avec un 3ème larron qui n’est autre que Linkedin comme le décrit très bien l’article Facebook Wars: BeKnown & BranchOut Take on LinkedIn.

Si BranchOut permettait déjà à chaque utilisateur de rapatrier son profil Linkedin, Monster était allé plus loin en ouvrant également la possibilité à chaque utilisateur d’inviter sur BeKnown ses contacts Linkedin sans qu’ils soient forcément ses amis sur Facebook !!!

La réplique du Premier Réseau social professionnel au monde ne s’est pas fait attendre puisque “ Linkedin vient de débrancher Facebook et Monster” comme l’indiquait hier matin Jean-Noël CHAINTREUIL sur son blog.
En effet, LinkedIn a débranché, vendredi 1er juillet, l’accès à son API pour 6 services-tiers (BranchOut, Beknown, Visible.me, Daxtra, Mixtent et CRM-Gadget) , en raisons de violations des termes de services de ces dites entreprises, selon LinkedIn.

 

 

 

BranchOut en images !

 

A noter avant de commencer à vous présenter les différentes rubriques de BranchOut que l’outil n’existe qu’en Anglais, alors que BeKnown a été lancé dès le début en 19 langues, dont le Français !

 

La page d’accueil : “Home”

 

 

La page d’accueil de BranchOut est très comparable à celle de BeKnown … où plutôt c’est l’inverse !

Expand your Network vous permet de développer votre réseau en invitant vos amis Facebook.

Jobs you may like vous donne un accès direct aux offres d’emploi d’Indeed quand BeKnown vous donne accès aux offres … Monster !

Professional Network Updates : les news de vos contacts.

 

A gauche, sous votre Identité professionnelle :

– Le taux de remplissage de votre profil : une petite jauge (comme sur tout Réseau social pro) apparaît dans la colonne de gauche avec là aussi des missions à effectuer pour arriver aux 100%. Aujourd’hui, il ne me reste plus qu’à écrire une recommandation (“endorsement”) pour l’un de mes contacts sur BranchOut.

– des stats

– vos contacts les plus connectés

– vos recommandations

– vos badges “Badges of Honour” !

 

Comme il y en a 58, je vous laisse découvrir les autres !

Personnellement, je les trouve plus “fun” que sur BeKnown et il est possible de les envoyer à ses amis !

C’est fun et ludique, mais sinon …

 

– Is Your Compagny Hiring ? Permet d’indiquer si votre société recrute actuellement

– Endorsements : Pour vous faire recommander !

– Endorse your friends : Pour recommander vos amis !

– Popular Companies : Cette rubrique vous donne accès aux sociétés les plus “populaires”, c’est dire celles qui ont le plus de collaborateurs présents sur BranchOut. (cf la rubrique Les Entreprises : “Companies”)

 

 

Votre Profil (l’accès se trouve en haut à droite de la barre de recherche !)

 

 

Très sobre ! Ce qui est (oups : était) pratique c’est que l’on pouvait rapatrier son profil Linkedin. Maintenant que ce n’est plus possible (voir plus haut), il faudra tout se retaper !

Vous pouvez protéger vos infos :

 

 

Votre Réseau : “People”

 

 

Vos contacts (“Your Connections”) apparaissent comme ci-dessus avec les sociétés dans lesquelles vos contacts ont des relations pour ceux de vos amis qui sont déjà sur BranchOut. “All Connections” vous permet visualiser tous vos “amis” Facebook, les membres (“Members”) et les non-membres (“Non-Members) de BranchOut. “Top People” vous permet de voir lesquels de vos amis connectés à BranchOut sont le mieux connectés sur cette plateforme.

 

Sur BranchOut, Jean-François et Jacques apparaissent ainsi comme des “Guru” (le badge rouge à côté de leur photo), Fadhila comme une “Expert”, Marie-Laure et Christophe sont “Triple Diamond” et moi “Gold” !

 

 

Le développement de votre réseau : “Grow Network”

 

Pour élargir votre réseau, vous avez la possibilité d’inviter vos amis Facebook bien sûr, mais aussi vos Followers Twitter et vos contacts mails. En connectant BranchOut et Twitter, vous pouvez même envoyer des Tweets depuis BranchOut comme sur Linkedin et Viadeo.

 

 

Les Entreprises : “Companies”

 

 

Cette rubrique vous permet de découvrir les entreprises dans lesquelles vos contacts de niveau 1 travaillent et les contacts indirects que vous pourriez “toucher” grâce à eux !

 

 

 

Comme sur Linkedin ou Viadeo, vos contacts directs (niveau 1) et indirects (niveau 2) apparaissent, avec la possibilité d’envoyer un message à vos contacts de niveau 1 (vos “amis” Facebook) avec lesquels vous êtes connectés sur BranchOut et une invitation à vos amis non encore présents sur BranchOut. Pour vos contacts de niveau 2, vous pouvez les “toucher” en étant introduit par l’un de vos contacts directs.

Vous pouvez alors visualiser le chemin et les différents maillons de la chaîne de contact, puis écrire un message à votre cible, ainsi qu’à votre contact comme sur Viadeo et Linkedin.

 

 

 

 

 

Les Offres : “Jobs”

 

 

 

Publier une Offre

 

Si vous pouvez consulter les offres en provenance d’Indeed (Méta moteur de sites emploi), vous pouvez aussi poster vos annonces gratuitement pour les rendre visibles de vos contacts directs ou de façon payante pour toucher tous les membres BranchOut.

 

 

Ma Conclusion

 

BranchOut et BeKnown sont donc très très proches !

Avantage BranchOut qui a tiré le premier et qui jouit déjà d’une belle audience, à confirmer cependant.

Mais attention au “rouleau compresseur” Monster !

 

 

Et vous, avez-vous déjà testé BranchOut ?

Etes-vous plutôt BranchOut ou BeKnown ?

Etes-vous prêt(e) à tout faire sur Facebook ?

 

Mon article sur BeKnown : “J’ai testé BeKnown, le Réseau pro de Monster sur Facebook !“

 

 

(Crédit photo)

 

 

 

Keeping Millenials engaged

Loved this article, posted by a true Millenial, when you look at her own parcours. I personally believe, as already developed on this blog (see Gen Y) that this is not so much true for a specific generation, but for a specific evolution in society, values and place of work in our lives.

Keeping Millennials Engaged at Work

By Alanah Throop on June 6, 2012 in Thought Leadership

I’m a millennial. Some may think this is my personal dramatic interpretation of how special my generation is, but in reality this has been a major discussion the past few years. If you think Gen Y is a handful, this is just a preview of what is yet to come. The concept of a generation gap isn’t new, but this is not a gap…. it’s a huge freaking divide.

As recent graduates leave university and venture into the workforce, millennials are seen taking over, in and outside of the workplace.  According to Dan Schawbel, there are about 80 million millennials and 76 million boomers in America. Half of all millennials are already in the workforce, and millions are added every year. For some this may seem like an intimidating stat. This is reality. Gen X may not want millennials to take over, but if you want your business to continue to develop, the younger generation has a better understanding of what they want and what the next generation will want.

It’s very likely that you either already have a few Gen Y in your office or will have a bunch in the near future. Here are a few tips to consider if you want them to perform their best and keep them engaged.

 Be flexible

According to a recent Wall Street Journal article, even in a tough job market, 23% of recent college graduates wouldn’t take a job where they couldn’t make or take personal phone calls. Companies are becoming more and more flexible with their employees today. Netflix, for example, doesn’t track vacation days… for anyone. If you allow your employees to dress casually, make personal phone calls, and take an occasional day off, they will perform better when they are on the job. They will feel appreciated and valued in the company.

 Let us know how we’re doing

For recent graduates it’s normal to receive feedback on almost everything you do. In school we get marks, comments, and feedback from teachers. Why does this change once we enter the workforce? Millennials have become accustomed to instant gratification or instant communication. In Time, Schwabel writes that 80% of millennials said they want regular feedback from their managers. Everyone wants to know how they’re doing and how they can improve. This will only develop your team in the long run and can take very little time!

Facebook senior exec and Millennial Molly Graham explains how important constant feedback is to help millennials and all coworkers grow. In a presentation at the HR Technology Conference and Expo in Las Vegas , Graham shared Facebook’s vision for aligning and engaging its Millennial workforce. You can see Molly’s presentation here.

 Transparency and an Open Door

The traditional hierarchical organization of the workplace doesn’t work anymore, especially with Gen Y. Millennials are looking for managers and leader who share almost everything with them. We like to be in the know… Schawbel explains it best: “Parents of millennials talked about everything in front of their children, from finances to sex, so millennials are comfortable with the same approach from businesses and managers.”  Brian Halligan, CEO of Hubspot shared with us in a previous webinar his company’s “No Door Policy” Open Door Policy. There are literally no doors in the office which allows everyone to feel like and equal part of the team.

 It’s Not Just About the Money

While most of use would like a well-paying job, giving recognition doesn’t always have to be about more money. According to a recent Forbes article, half of the millennials surveyed said money wasn’t important. Obviously money will always be a factor but giving simple public recognition can be a big motivational boost for employees everywhere.

If you foster a great culture and provide millennials with what they are used to, they will be productive and produce good results. Gen Ys in the workforce may seem young, but if you are selling or marketing a product targeted at younger people, millennials know what they want most. It may appear that we are demanding as a generation— but the only reason for all these needs is that we perform better in a comfortable and recognizable environment is necessary. As the world transforms, so the does the workplace. It’s important for organizations to be agile and ready to adapt to whatever comes next.

Alanah Throop

Alanah Throop is a student at the University of Toronto working towards a degree in Political Science and English. Alanah was previously a full time member of the Rypple Marketing team before returning to finish school last fall. Now, she is focusing on student life as well as a few part-time experiences including Rypple and a Children’s Program to help kids get the self-care skills they deserve.

How Gen Y is changing HR

How Gen Y is Changing HR [Infographic]

By Nick Stein on June 1, 2012 in Thought Leadership

By 2025, the Millennial generation will make up 75% of our workforce. But their impact on the way we work — and how we think about work — is already being felt.

So what does this mean for the way we need to think about aligning, engaging, and motivating our people? This infographic explores how HR departments will need to adapt to meet the needs of Generation Y.

La créativité et les communautés au service des RH

Grâce au digital, les campagnes de communication RH de ces dernières années ont pris des tournures beaucoup plus créatives. On se souvient notamment de la campagne de Linagora (Logiciels et services Open Source), en 2010, qui détournait les célèbres pubs de la marque de lingerie Aubade ou encore de l’advergame de l’US Army dont l’objectif était de recruter de nouveaux soldats en utilisant les techniques traditionnelles de la publicité pour recruter du personnel. Depuis, l’armée française a tenté l’expérience en lançant son serious games sur etremarin.fr.

Avec notre dernière campagne, « Join the Force », nous avons choisi de mettre en scène l’ADN de Wyplay (leader mondial en solutions logicielles pour opérateurs TV et créateur de box connectées pour SFR, Belgacom ou Vodafone). Nous avons ainsi créé une plateforme de recrutement à l’image de Wyplay – humaine, geek et connectée – et réalisé une vidéo virale qui s’adresse au candidat idéal, un geek au talent insoupçonné.

Autre indicateur de cette « révolution sociale » qui touche les RH : l’annonce, fin octobre, d’un partenariat entre Facebook  et le ministère américain du travail pour aider les américains à trouver un emploi. La compagnie de Mark Zuckerberg a d’ors et déjà ouvert un  « Social Jobs Partnership », une page Facebook  pédagogique à destination des demandeurs d’emploi qui compte déjà plus de 16.500 fans… Et il ne s’agit que d’une première pierre à l’édifice que le géant américain aux 600 millions de membres entend créer dans l’univers des RH ! Campagne de communication et étude sociologique sur les usages du web social des demandeurs d’emploi et des recruteurs devraient bientôt suivre. Le but de cette étude ? Développer et optimiser la diffusion et la viralité des annonces d’emploi sur Facebook.  Sûr que  Monster et LinkedIn apprécieront…

 

Manuel Diaz

Président de Emakina.FR

INFOGRAPHICS: USAGE OF SOCIAL MEDIA BY RECRUITERS IN THE US

75% des entreprises (US) trouvent leurs candidats sur les Réseaux Sociaux. les DRH n’y vont pas chercher les photos de soirées arrosées comme le prétend le cliché, mais plutôt le dynamisme et le potentiel des candidats. La Northern Illinois University a montré qu’une analyse de profil Facebook montre mieux l’adéquation d’un candidat à un poste que l’analyse détaillée de sa personnalité et de son CV.

Une autre étude de la Cornell University a montré que les candidats trichent moins sur leur profil LinkedIn que sur un CV traditionnel (ce qui est normal puisque le CV sur LinkedIn est public.)

Résultats d’une étude Delphi sur le recrutement et les médias sociaux auprès d’experts HR

Résultats d’une étude Delphi sur le recrutement et les médias sociaux

Dans le cadre de son doctorat au sein du laboratoire MRM à l’Université Montpellier 2, Aurélie Girard (sur Twitter  @aurelieg34) a réalisé une étude sur le recrutement et les médias sociauxen utilisant la méthode Delphi.

Cette méthode “repose sur un processus itératif et permet de recueillir les jugements d’experts au travers d’une série de questionnaires dans le but d’obtenir un consensus. Chaque questionnaire tient compte des résultats du questionnaire précédent. Le choix des experts est un élément essentiel qui conditionne la qualité des résultats.”

34 experts ont été interrogés parmi lesquels ont trouve des chercheurs, des consultants exerçant dans des cabinets de recrutement ou de conseil en RH et management, des responsables RH ou encore des responsables de sites emploi ou des réseaux sociaux numériques.

Voici les 5 résultats issues de cette étude :

• Résultat 1 : Les médias sociaux ne se substituent pas aux autres outils d’e-recrutement, ils peuvent être utilisés à la fois pour développer la marque employeur et recruter
• Résultat 2 : Aujourd’hui, l’usage des médias sociaux peut répondre à une exigence d’échange ; dans le long terme l’évolution de la relation candidat dépendra du marché du travail et de l’appropriation de ces outils
• Résultat 3 : De nouveaux comportements se répandent indépendamment de l’âge ou des stratégies de carrières des candidats
• Résultat 4 : Les médias sociaux vont permettre soit une plus grande implication des employés dans le sourcing soit une externalisation auprès de nouveaux types de cabinets de recrutement
• Résultat 5 : Les médias sociaux offrent l’opportunité d’élever le rôle stratégique des professionnels RH, seulement si ces derniers relèvent le défi

Les verbatims laissent apparaître des réalités différentes, je vous encourage donc à lire le rapport détaillé: Synthèse Resultats Delphi – Recrutement et Medias Sociaux

Médias sociaux et vie professionnelle: état des lieux

L’usage des médias sociaux, a fortiori par le biais des mobiles, change radicalement la donne en entreprise. À tel point qu’il en devient une préoccupation grandissante des employeurs et des annonceurs. État des lieux en 10 points:

– Interdire ou contrôler leur usage comporte le risque de se priver de leurs avantages.

– Vie privée et vie professionnelle ne correspondent plus à des plages définies dans le temps. On demande aux employés de répondre à leurs e-mails en vacances. Ces derniers trouvent donc normal de consulter Facebook au bureau.

– L’e-mail disparaît progressivement devant Facebook ou Twitter qui deviennent les outils de communication et d’information primaires.

– Les plus jeunes partagent volontiers l’information, et par conséquent celle qui concerne leur employeur. La « privacy » est un concept dépassé.

– L’utilisation des médias sociaux rend la protection de l’information quasiment impossible, alors que les obligations en termes de protection de l’information se sont renforcées. Saviez-vous que 3% des notebook et 10% des clés USB appartenant aux entreprises se baladent dans la nature?

– Les solutions passeront par l’apprivoisement des nouveaux médias tant des aînés (ouverture) que des plus jeunes (limites).

– Le code de conduite doit être revisité en tenant compte des aspirations des plus jeunes à cette nouvelle forme de communication « ouverte ».

–  Le défi nécessite une approche multidisciplinaire: les départements Legal, HR et Sécurité IT doivent travailler ensemble pour accoucher de procédures adaptées.

– C’est en impliquant la génération Y elle-même qu’on trouvera les solutions.

– Il faudra du courage pour faire le choix de l’ouverture de son entreprise aux médias sociaux, car il faudra faire confiance. Une tendance pourtant inéluctable…

TruParis: rencontre autour des nouveaux métiers du recrutement web 2.0

Une non-conférence: qu’est-ce que c’est? A quoi ça sert? Imaginez-vous partager vos expériences avec d’autres personnes passionnées et multiplier par 10 le nombre de contacts que vous pourriez avoir lors d’une conférence de format traditionnel. La non-conférence organisée par LinkHumans en janvier dernier à Paris est une première du genre.

Intéressés? Regardez la vidéo réalisée par LinkHumans: Vidéo TruParis