Archive for January, 2012

January 27, 2012

Le dirigeant de demain? Tout le contraire de celui d’aujourd’hui!


A travers le regard de plus de 4 000 diplômés “grandes écoles”, une étude publiée par le réseau Grandes Ecoles au Féminin dresse un portrait robot de ce que sera le dirigeant de demain. Un chef d’entreprise humaniste, exemplaire, visionnaire… et féminin.

Par Sébastien Pommier pour L’Entreprise.com

 

A quoi ressemblera le dirigeant de demain ? Probablement à Shiva, personnage contradictoire, à la fois dieu destructeur mais créateur d’un monde nouveau. Et dans l’esprit de beaucoup, représentant le multitasking.
“Has been”. En interrogeant 4 200 diplômés de grandes écoles, ” Grandes Ecoles au Féminin ” (GEF) dresse une photographie inédite et surprenante. Le chef d’entreprise loué aujourd’hui pour sa capacité à entretenir un réseau (54%), séducteur et bon orateur (41%), sans renier un certain côté dur pour atteindre ses objectifs (44%), est-il déjà has been ? Oui, à en croire l’étude, puisque dans les qualités attendues du dirigeant de demain, figurent désormais la capacité à savoir piloter et préserver l’intérêt de l’entreprise à long terme (61%), un aspect visionnaire (46%), et une capacité à créer l’innovation (33%) tout en préservant un comportement exemplaire, en interne comme en externe (42%). Bref, le dirigeant de demain serait le reflet inversé du dirigeant actuel…

 

Extrait de l’étude Grandes Ecoles au Féminin

Sociovision / GEF 5ème étude

 

Clônage. Pour en finir avec les clichés, ce sont les hommes (81%) et non les femmes (69%) qui placent leur vie privée avant tout. Les femmes sont ainsi davantage enclines à quitter leur entreprise pour progresser dans leur carrière (40% contre 34% pour les hommes). Conséquence, pour 84% des sondés, hommes et femmes donc, ” promouvoir des femmes à des postes de direction serait un bon moyen de faire évoluer dans le bon sens le management “, voire même pour 77% ” d’en finir avec un certains clonage des dirigeants “. Et si l’avenir c’était elles ?

Humanisme. La crise économique, persistante et perturbante, s’est muée en une crise des valeurs. Souvent décrié pour son immobilisme, son conservatisme et son manque d’humanisme, le management se retrouve en première ligne. ” On peut être frappé par l’importance que revêt aujourd’hui la notion de réseau dans le business, reconnait Karine Sanouillet, directrice de la fidélisation au Groupe Casino, et membre du réseau GEF. Et pourtant, c’est la composition même du réseau personnel du dirigeant qui est en évolution. Fini le côté ” grandes écoles corporatistes “, avec Internet le réseau s’humanise. On a envie de se mobiliser pour des causes, des valeurs “, explique cette ancienne HEC de 44 ans. Paradoxe de la crise des valeurs, on ” humanise ” les échanges en se coupant du lien direct. Et on affirme désormais ses positions sur la toile. L’e-réputation comme image du réel.

Mixité. Les sondés demandent donc plus de sens, et une vision à long terme, alors que la crise, stressante, changeante, pousse le dirigeant à une remise en cause quotidienne. Toujours militantes pour une plus grande mixité, notamment dans le top management, les femmes du réseau ” Grandes Ecoles au Féminin ” souhaitaient dans cette étude ” prendre du recul par rapport à la question de la mixité, pour se poser la question de l’accession au pouvoir “, indique Karine Sanouillet. Même si cette question reste leur fer de lance, dans un pays comme la France qui ne compte aucune ” patronne ” dans le CAC 40, il semble qu’il faille en passer par le cadre législatif pour atteindre un équilibre. Les principales intéressées y sont naturellement très favorables, et militent pour l’accélération de la mixité aux postes de top management (88% vs 62% hommes). Priorité numéro une des dirigeantes donc. Et des politiques ?

January 26, 2012

Coca-Cola ex-CEO’s shortest speach on work-life balance


I find it particularly interesting to read this recent speech, by Bryan Dyson, former Coca-cola CEO, and for 4 reasons:

– it is a perfect reflexion oh wat the supposedly Gen Y expects from its employer: respect,for work-life balance, “I have a life outside the office” (which is as important, if not more)

– this message was highly tweeted, posted on Facebook and other social media and not only in positive terms? some think this is just b…..shit : great employer branding or not?

– the current economic climate probably lends itself for this type of initiative, which would have been controversial even a few years ago

– it comes from the (ex)- top. Who chooses to express and share it widely, still using former company’s name Coca-Cola as a reference

So what do you think about this initiative? Seen something comparable recently? Feel free to comment…

January 26, 2012

Nouvelle règlementation en matière de préavis: veillez à adapter votre règlement de travail.


Vous trouverez dans cet article rédigé par les juriste de Laga toutes les explications sur les modifications à apporter à votre règlement de tavail suite à la nouvelle règlementation en matière de préavis.

Le non-respect de l’obligation de modification du règlement de travail peut donner lieu à diverses amendes.

http://www.lexalert.net/FR/home/actua/nieuwe_ontslagregeling_arbeidsreglement_dient_te_worden_aangepast_artikel_24_januari_2012.html

January 26, 2012

Voitures de société: décote due à l’âge prise en compte


La vétusté de la voiture de société comptera dorénavant dans le calcul de l’avantage de toute nature. De plus, les voitures de deuxième main seront taxées au même titre que des voitures neuves durant la première année. Ensuite, il est prévu une décote de 6 % par an de la valeur catalogue.

Il en résulte que l’avantage de toute nature diminuera également d’année en année. Une voiture d’un an sera donc taxée à 94 % de la valeur catalogue. Le taux ne baissera pas en deçà de 70 %.

Trends.be revient en détail sur la question dans l’article Voiture de société : l’âge influencera l’avantage.

January 25, 2012

Gen Y: concept marketing ou GRH?


Lors du business breakfast organisé ce matin par l’ULG-HEC à BOZAR, nous avons remis en question la notion de Gen Y, dans le domaine des GRH: la Gen Y existe-t-elle vraiment? Si oui, ses drivers et motivations au travail sont-ils différents de ceux des autres générations? Et enfin, comment aborder cette génération au travers de la politique de GRH?

Le panel d’experts présents, nous a démontré que la Gen Y, si elle existe bien en termes socio-démos, ne diffère pas fondamentalement des autres générations, lorsqu’il s’agit de ses besoins et motivations au travail.

Tout d’abord, Francois Pichaut, ici en sa qualité de président à l’Université de Liège  du centre de recherche-action (LENTIC) axé sur les aspects humains et organisationnels du changement et des processus d’innovation, nous a démontré que les différentes études ayant été menée en la matière (en provenance des Etats-unis pour la plupart) pêchent par un biais méthodologique rarement évoqué. Les affirmations de ces études et articles pseudo-scientifiques sont donc à prendre avec précaution.

Ensuite, les différents professionnels des GRH présents, dont Sandrine Gobbesso, Directrice des Ressources Humaines de RTL Belgium, ont tous affirmé que la Gen Y ne se distingue pas tant par ses besoins – sens, comprendre le pourquoi et le comment de sa fonction et des décisions, reconnaissance et feed-back rapides et réguliers, possibilités d’avancement rapides elles aussi (“impatience”), équilibre vie privée vs professionelle – que par son assertivité en la matière.

Là où leurs aînés, qui fondamentalement éprouvent les mêmes besoins, ne montent pas – ou plus- au créneau pour questionner un état de fait, les jeunes, qui au sein de leurs familles ont eu voix au chapitre, et avec lesquels les parents ont pris l’habitude de “négocier”, adoptent la même attitude en entreprise.

Il s’agit donc pour les GRH et le management de répondre aus défis suivants:

– communiquer avec cette génération, en utilisant ses canaux et son style privilégiés, pour prendre en compte ses besoins

– dans le même temps cadrer et recadrer ce qui n’est pas adéquat en terme de comportement, respect des codes de l’entreprise ou résultats

– intégrer les valeurs qui sont communes à  l’ensemble des travailleurs: reconnaissance, sens de la mission de l’entreprise et de ma place au sein de celle-ci, feed-back et valorisation immédiats, mobilité au sein de l’entreprise, apport de compétences nouvelles, plaisir, “fun” etc au sein d’une marque employeur forte

– définir une stratégie RH qui remet ces aspirations au centre de la relation employeur/travailleur et qui se traduit en politiques concrètes et cohérentes, du recrutement à la mobilité interne, en passant par l’évaluation et la politique salariale

– si besoin de segmentation GRH il y a au sein d’une entreprise, celle-ci doit se faire bien plus selon les phases de vie/besoins des travailleurs que selon des critères socio-démo

– soutenir le management dans son approche de cette nouvelle génération en lui permettant de s’en approprier les outils et les codes, et en valorisant l’apport des travailleurs plus âgés

En conclusion, la Gen Y a surtout comme mérite de parler haut et clair, de ne pas s’embarrasser de faux-semblants et nous rappelle tous à nos fondamentaux: avoir un job enrichissant, dans un cadre motivant, avec un management qui encadre et soutient, le tout avec un minimum de plaisir et dans une entreprise qui fait sens.

Serons-nous à même d’y répondre?

 

 

 

January 21, 2012

Seth Godin: If you’re an average worker, you’re going straight to the bottom…


The way we do business is changing fast and in order to keep up, your entire mentality about work has to change just as quickly.

Unfortunately, most people aren’t adapting fast enough to this change in the workplace, says marketing guru Seth Godin in an interview with the Canadian talk show “George Stroumboulopoulos Tonight” (via Pragmatic Capitalism).

According to the founder of Squidoo.com and author or 13 books, the current “recession is a forever recession” because it’s the end of the industrial age, which also means the end of the average worker.

“For 80 years, you got a job, you did what you were told and you retired,” says the former vice president of direct marketing at Yahoo! People are raised on this idea that if they pay their taxes and do what they’re told, there’s some kind of safety net, or pension plan that’s waiting for them. But the days when people were able to get above average pay for average work are over.

If you’re the average person out there doing average work, there’s going to be someone else out there doing the exact same thing as you, but cheaper. Now that the industrial economy is over, you should forget about doing things just because it’s assigned to you, or “never mind the race to the top, you’ll be racing to the bottom.”

However, if you’re different somehow and have made yourself unique, people will find you and pay you more, Godin says.

Instead of waiting around for someone to tell you that you matter, take your career into your own hands. In other words, don’t wait for someone else to pick you and pick yourself! If you have a book, you don’t need a publisher to approve you, you can publish it yourself. It’s no longer about waiting for some big corporation to choose you. We’ve arrived at an age where you choose yourself.

Read more: http://www.businessinsider.com/if-youre-an-average-worker-in-this-forever-recession-youre-going-straight-to-the-bottom-2012-1#ixzz1k0fhh7Pu

January 20, 2012

Déclaration gouvernementale: stage d’attente, crédits-temps: quels changements depuis le 1/01/2012?


Très utile pour faire le point sur les nouvelles mesures pour l’emploi, le SPF Emploi publie une liste de sept mesures pour l’emploi qui ont été modifiées depuis le Nouvel An, en renvoyant chaque fois vers le site Web ad hoc pour les détails.

Au 1er janvier 2012, plusieurs modifications importantes sont entrées en vigueur. En voici un petit aperçu :

Travail des étudiants

Les étudiants peuvent désormais travailler 50 jours par an à un taux de cotisations sociales réduit. La durée maximale d’un contrat de travail étudiant passe de 6 mois à 12 mois.
Plus d’infos sur le site www.studentatwork.be

Crédits-temps et interruptions de carrière 

D’importantes modifications des réglementations sur les interruptions de carrière et les crédits-temps entrent également en vigueur.
Plus d’infos sur le site de l’ONEM

Prépensions

Changement de dénomination pour le régime des prépensions. Désormais, on parle de “Régime de chômage avec complément d’entreprise”.
Les conditions d’accès à ce régime seront progressivement modifiées (âges et nombre d’années de carrière professionnelle).
Plus d’infos sur le site de l’ONEM

De plus, le régime de la prépension à mi-temps est supprimé.

Allocation de licenciement pour ouvriers 

Les ouvriers (mais aussi les domestiques et les travailleurs titres-services) qui subissent un licenciement peuvent désormais bénéficier d’une allocation de licenciement. Le montant de cette allocation dépend de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise.
Plus d’infos sur le site de l’ONEM

Suspension du contrat de travail des employés en raison d’un manque de travail pour entreprises en difficultés 

Ce nouveau régime de suspension du contrat de travail des employés remplace celui de la suspension de crise pour les employés qui a pris fin le 31 décembre 2011.
Etant donné qu’il s’agit d’une nouvelle mesure, l’entreprise qui a déjà fait usage du régime de la suspension de crise pour ses employés, doit à nouveau démontrer qu’elle satisfait aux conditions préliminaires.
Plus d’infos sur le site de l’ONEM

Chômage après les études : le stage d’attente est remplacé par un stage d’insertion professionnelle 

Le régime des allocations octroyées aux jeunes sortant des études a été modifié. Les allocations d’attente et le stage d’attente sont remplacées par des “allocations d’insertion”, octroyées au terme d’un “stage d’insertion professionnelle” de 310 jours.
Plus d’infos sur les allocations d’insertion et le stage d’insertion professionnelle sur le site de l’ONEM 

Nouveau plafond pour les titres-services

L’usage des titres-services est désormais limité à 1 000 titres-services par ménage par an.
Plus d’infos dans le guide de A à Z
 

 

January 18, 2012

Multicultural Leadership Starts from Within


In yesterday’s HBR blog:

The world is getting smaller. As new technologies in social media, transportation, and telecommunications bring us closer together, it’s more critical than ever for organizations to recruit, develop, and retain multicultural leaders who can skillfully navigate both the opportunities and challenges of a more connected world.

Multicultural leadership involves deep immersion within different cultures to understand their values and specific context. This immersion unlocks insight into how to best reach customers, inspire employees, and drive organizational performance in geographies outside one’s “home base.” Only through knowing other cultures deeply can a manager effectively connect the dots between them and highlight meaningful differences between cultures that impact business strategy.

When executed well, the results are astonishing. For example, Kentucky Fried Chicken (KFC) built a leading 40% share of the Chinese fast food market through patiently tailoring its product offering to local tastes and building a strong team of local managers. Other consumer-focused companies such as IKEA and Starbucks are following in KFC’s footsteps, but the learning curve is both steep and long. And fortunes can reverse quickly if managers don’t progress their multicultural understanding as markets continue to evolve. Note the recent stumbles in China of French grocer Carrefour, which had previously dominated other supermarket retailers in the country. Indeed, multicultural organizational capabilities are becoming as significant a source of competitive advantage as other core elements of business strategy.

Though multicultural leadership is mostly associated with multinational corporations (MNCs) — an understandable phenomenon given the inherent cross-cultural challenges MNCs face in expanding outside their home countries — these principles also have a lot to offer “national companies,” companies with limited presence outside a particular country or subregion. Given the enormous cultural diversity within many countries’ own borders, taking a more deliberate approach to sourcing and developing talent across socioeconomic class, religion, academic field, and other backgrounds could be highly productive in driving product and service innovation.

Moreover, the increasing war for talent across borders suggests that national companies will need to do more to attract and retain the most promising talent for their existing operations, much less prepare for eventual expansion abroad with all the multicultural capabilities that such a strategy will require.

In order to build that multicultural and transnational talent, managers need to structure programs within their companies that expose promising talent to new geographies and cultures. Given the personal challenges of picking up and moving halfway around the world, such programs may need to draw on new technologies and models that allow more flexibility in cross-cultural collaboration.

So what can managers do to contribute their part?

  1. Focus recruiting efforts to bring diverse, multicultural candidates into the company. This might include adjusting employer branding messages, diversifying recruiting talent sources, or even adjusting selection criteria to reward multicultural experience and leadership capability. It may also entail hiring experts such as cultural anthropologists who can support a more targeted exploration of a specific culture.
  2. Make multicultural experiences an explicit part of career path conversations and performance reviews so that young managers can begin to treat view multicultural skill development more seriously.
  3. Build multicultural elements into management training programs, either by adjusting existing curricula or developing new materials. Launch structured mobility programs that bring rising managers to different cultures and geographies on both short-term projects and medium-term rotations. This will ensure that multicultural leadership development is embedded throughout an organization’s talent management processes.
  4. Integrate multicultural insights into business decisions and strategy. After all, the above interventions mean little if managers do not actively harness the insights that only multicultural leaders can bring to the table.

In an increasingly global age, the capacity of organizations to build multicultural and transnational leaders will be a critical competitive advantage. Is your organization prepared?

Jevan Soo

JEVAN SOO

Jevan Soo is a management and human capital consultant in Boston. He formerly managed McKinsey & Company’s Asia-Pacific recruiting across twelve countries. Follow him on Twitter @jevansoo.

January 17, 2012

La stratégie de recrutement sur les médias sociaux d’UPS – Etude de cas


UPS ne trace pas seulement ses paquets…UPS trace aussi sa stratégie de recrutement!

En 2010, UPS a été classée parmi les 50 top recruteurs sur Twitter et a remporté différents prix pour son approche innovante du recrutement….Mais qu’ont-ils fait exactement?

Ce qu’ils ont fait, l’histoire d’UPS

UPS a fait le grand bon depuis plusieurs années en passant de 90% de leur budget recrutement en média papier en 2005 à 97% de leur budget sur les médias sociaux en 2010!

C’est en 2005 que le changement s’est opéré avec la décision d’adopter une stratégie de recrutement “agressive” en ligne et les personnes derrière cette stratégie sont Matt Lavery, Talent Acquisition Manager d’UPS et Mike Vangel, Directeur grand compte pour TMP.

Objectifs et Stratégie

En revenant aux basiques et dépouillant la stratégie d’UPS, voici les objectifs d’UPS:

  1. Répondre aux besoin en recrutement qui sont importants en volume, saisonniers et souvent à temps partiel
  2. A un coût réduit
  3. Améliorer la marque employeur UPS avec une stratégie innovante alignée sur l’image d’entreprise “technologique” d’UPS

La stratégie s’est adaptée petit à petit mais l’idée directrice étant de passer toute la stratégie sur internet, du offline vers le online…changement radical!

  1. La page carrière est au centre du dispositif
  2. Lancement d’une campagne pour générer du traffic vers la page carrière ,UPSjobs en utilisant vidéos, SMS, annonces en-ligne, achat de mots-cles (SEO et SEM)
  3. Mise en place d’une stratégie complète sur les médias sociaux en lien avec la page carrière
  4. Mesurer tous les résultats précisément avec des outils simples (c’est UPS quand même)

Leur cible était des personnes en début de carrière et surtout les livreurs  de paquets et colis!

La première brique de la stratégie: une page carrière

UPS a crée un page carrière simple avec une image au centre qui montre les avantages à travailler pout UPS.

Mais la partie la plus importante sont les vidéos d’employés en train de livrer des colis…vous pouvez cliquer dessus sur la droite du site mais aussi sur la bannière en plein centre du site…La priorité est clairement donnée à ces vidéos car c’est facile et direct…peu de texte!

UPS reste simple avec des vidéos, les avantages à travailler pour UPS…ils veulent optimiser les informations auxquels leur cible a accès.

Une critique néanmois est le design du site qui reste très sommaire et peu engageant…c’est simple certes mais le graphisme laisse à désirer.

Générer du traffic et de l’engagement sur leur site

Ils ont crée une campagne “UPSjobs-Problem Solved” avec leur site carrière au centre…

La campagne a démarré en 2008 avec TMP qui est allé sur les lieux de travail des employés d’UPS tout autour des États-Unis pour les filmer..En 1 mois, pendant la haute saison du recrutement, d’octobre 2008 à Novembre 2008, près de 1 millions de personnes ont vu les vidéos!

Ils ont aussi attiré du trafic vers leur site avec des petites annonces média dans la presse (comme quoi) puis ont commencé à utiliser le portable et les SMS. Avec les petites annonces papier et les displays extérieurs, les lecteurs pouvaient aller sur le site carrière ou envoyer un SMS avec le code “UPSjobs” au 95495.

Mike explique qu’ils ont été surpris par les résultats…et même si leur cible était des chauffeurs et des livreurs, ils utilisaient la technologie et notamment les SMS…leur campagne SMS a été d’une efficacité redoutable! La campagne traditionnelle utilisant la presse, radio et TV était difficile à évaluer en terme de résultats alors qu’en ajoutant la partie SMS, ils pouvaient mesurer de façon plus précise les retours.

Mais le résultat le plus impressionnant est le temps moyen passé sur la page carrière qui est proche des 3 mn…qui vient évidemment du visionnage des vidéos…Ils avait réussi la première partie de leur objectifs: générer du trafic et de l’engagement sur leur site!

La page Facebook carrière

UPS a lancé sa page carrière sur Facebook en octobre 2009. Ils ont fait grossir leur base de fan de 1.895 à la fin 2009 sans dépenser d’argent supplémentaire. Cette page leur a coûté à l’époque environ 7.500 US.

Un des grands avantages pour UPS d’utiliser Facebook a été de pouvoir obtenir des informations sur la démographie de leurs fans:

– 78% de leurs fans ont entre 18 et 44 ans

– 55% sont des hommes

– 93% vivent aux Etats-Unis

On peut dire que par rapport à leur stratégie intiale, ils sont sur la bonne voie (des chauffreurs/livreurs vivant aux US en début de carrière).

Sur cette page Facebook, ils partagent leur événements sponsoring, leur engagements caritatifs, les conseils pour les candidats et où trouver les bonnes information pour envoyer un CV.

Ils utilisent aussi Facebook pour envoyer du trafic vers leur blog écrit par des employés d’UPS (même si je n’ai pas vu de chauffeur/livreur dans l’équipe de rédaction…que des managers!)

Malgré tout, sur cette page Facebook pas de lien direct vers la page carrière (il faut copier/coller le lien UPS jobs!) et le nombre d’interactions sur la page est très limité…il faut aller sur la “reviews page” pour vraiment voir de la vie.

La page Facebook a généré pour la landing page UPS job 18.485 visites d’ Octobre 2009 à  Août  2010. Le temps moyen par visite s’établit à 3 mn et 28 secondes.

Utiliser Twitter pour recruter

Ils ont crée un compte Twitter UPSjobs en Avril 2009 et ils ont maintenant plus de 5.000 followers (ce chiffre a dû augmenter depuis!). Ce compte envoie les offres mais pas seulement, on y trouve aussi des informations business, des conseils candidats, des annonces pour leurs événements caritatifs.
Ils ont même des interactions avec des candidats qui ont eu des entretiens avec UPS (regardez sur la copie d’écran le “good luck”, c’est ce que j’appelle mettre de l’humain dans l’interaction).

Qu’en est-il de Linkedin?

Leur présence sur Linkedin est limitée. Ils ont une page entreprise…ils n’ont pas de groupes et les autres groupes UPS ont été créés par des anciens employés. Mais si on s’en tient à leur cible (chauffeurs/livreurs), il est évident que Linkedin ne correspond pas à cette cible. Par contre, ils utilisent Linkedin pour chercher des candidats pour des postes de cadre.

Applications mobiles

Dès le départ, UPS a utilisé le portable et les technologies mobiles pour atteindre sa cible. Et cette stratégie s’est avérée la plus concluante.
Comme Mike Vangel l’explique: “le plaisir de d’utiliser des fonctions non vocales avec le téléphone est un phénomène culturel particulier pour la cible que nous avions. Notre cible démographique sont les personnes entre 18 et 35 ans et ils adorent utiliser le téléphone portable et en particulier les SMS.

Et les gens sont évidemment plus engagés quand ils envoient un texto que quand ils lisent une petite annonce ou même quand ils envoient un CV par ordinateur ou par fax. Ces méthodes de réponse imposent une déconnexion entre le moment de lecture et le moment de réponse. Ce qui n’est pas le cas avec le SMS qui est lui, immédiat! En quelques secondes, ils avaient la réponse à leur texto initial et pouvaient avancer à l’étape suivante. C’est une façon plus rapide et efficace d’établir une relation avec le candidat qu’avec les autres moyens.”

En d’autres termes, le SMS s’est révélé efficace pour atteindre leur cible (un homme entre 18 et 35 ans)!
Et depuis Août 2010, ils ont aussi crée une application mobile où les candidats peuvent envoyer leur candidature directement (www.UPSjobs.mobi) avec une moyenne de 5.400 visites/semaine générant 4 embauches en quelques semaines et 10 au total.

Mesurer: élément fondamental pour UPS

Mesurer et tracer font partie de l’ADN d’UPS et ils ont appliqué cette valeur dans leur process de recrutement et dans leur stratégie de recrutement.
Ils tracent tous les candidats et en particulier leur origine.
Sur Twitter, le lien pointant vers la page carrière est  http://www.upsjobs…/twitter, sur Facebook http://www.upsjobs…/facebook…et ainsi de suite. Là dessus, ils ont mis en place google analytics et leur ATS (Applicant Tracking System) est aussi intégré avec des outils de mesure.

Mais ce qui intéressait le plus UPS était de connaitre le dernier média utilisé pour arriver jusqu’au site! En d’autres termes, quel a été le stimulus. Prenons l’exemple que je suis fan de la page Facebook carrière d’UPS mais que je décide d’envoyer ma candidature suite à un tweet qui me propose d’envoyer un texto (vous avez suivi?) alors la source d’origine sera le SMS, le dernier média utilisé!

Résultats

Hires = Embauches

Applications = candidatures

En analysant ce tableau, on se rend compte que le nombre d’embauches avec différents canaux a explosé mais il y a encore plus…

  1. Ils embauchent de plus en plus avec notamment Facebook passé de 12 à 226!
  2. La qualité des candidatures qui vient de Twitter et Facebook est meilleure comme le ratio candidat/embauche y est plus élevé! De la même façon, le ratio entretien/embauche est de 2:1!!
  3. Le coût d’une embauche est passé de 600/700 USS à 60/70 USS
  4. Le temps de recrutement a été réduit en particulier pour les saisonniers en période de pic!

Comment UPS a réussi?

En synthèse:

  1. Des objectifs clairs et une volonté au plus haut niveau de faire la transition
  2. Ils savaient exactement qui était leur public cible (le mâle américain entre 18 et 35 ans en début de carrière et principalement pour des jobs de chauffeurs/livreurs)
  3. Ils ont adapté leur stratégie au fur et à mesure…ils ont par exemple crée leur compte Twitter et Facebook bien après le lancement de leur stratégie
  4. Ils ont essayé différentes choses et notamment différents outils et ont appris en faisant (ils étaient en train de tester dernièrement le service de  tweetmyjobs…ils mesureront les résultats par la suite)
  5. Ils mesurent et traquent l’origine de leurs candidats à tout moment

Conclusion

UPS est aujourd’hui une des entreprises à la pointe dans l’utilisation des médias sociaux dans le recrutement

Je vais laisser le mot de la conclusion à Matt Lavery:   “UPS ne veut pas seulement diffuser ses offres à travers des canaux déjà existants. On aura plus de personnes qui travailleront sur le recrutement par les médias sociaux pour avoir plus de conversations, plus d’interactivité, pas un canal à sens unique. On va faire encore plus de vidéos et développer plus de moyens pour que  les candidats puissent interagir avec les employés d’UPS”

J’ai écrit cette étude de cas en anglais pour un cours en Avril 2011. Et je vais utiliser ces différentes études de cas que j’ai pu écrire pour une formation innovante que j’anime avec Next Formation..je suis notamment en train de travailler sur des études de cas Françaises (mais toujours difficile de trouver des résultats chiffrés aussi précis).

Vous en pensez quoi? Ca vous parait possible?

 

ABOUT THE AUTHOR: 

Laurent est consultant et conférencier à Londres et à Paris sur le recrutement et les réseaux sociaux pour Link Humans. Il conseille et forme les entreprises sur Linkedin depuis 2009, et les médias sociaux dans le recrutement (page carrière, formation Twitter, facebook recrutement…). Il enseigne à Regent’s college (Londres) et Reims Management School, les RH et les réseaux sociaux.

 

 

Tags:
January 16, 2012

Quelles est l’influence des réseaux sociaux sur la marque employeur?


L’agence de marketing 4 Vents a mené une étude afin de déterminer les attitudes des candidats en matière de recherche d’informations sur les employeurs via les réseaux sociaux. Cette étude a été menée en février 2011 auprès de plus de 100 000 étudiants et diplômés du CAP à BAC+5, pour tenter d’apporter quelques éléments de réponses aux questions des Directions des Ressources Humaines.

Ci-dessous les commentaires de Franck La Pinta sur son site, et le lien vers la vidéo de la conférence.

 

 

Les usages : Premier enseignement, les employeurs sont très attendus par les candidats sur les réseaux sociaux. Les actions les plus pertinentes à mettre en place pour un employeur sont la diffusion d’offres d’emplois et la possibilité de dialogue avec les équipes de recrutement ou les opérationnels : les candidats, loin d’imaginer des usages innovants ou originaux, restent sur les basiques du recrutement. Les réponses font ainsi apparaitre un manque d’informations sur les entreprises et sur leur fonctionnement. Excepté Facebook, dont le taux de pénétration écrase tous les autres réseaux, mais pour un usage essentiellement de divertissement, Viadéo se positionne comme le premier réseau pro en France, suivi de peu par LinkedIn. Jusque là rien de bien surprenant, si ce n’est la faible proportion d’étudiants présents (à peine un tiers), les plus présents étant les jeunes diplômés avec plus de 60%. Le discours sur la nécessité de développer son réseau en amont, bien avant d’être sur le marché de l’emploi, n’est pas encore acquis.

Qui sont les influenceurs ? Les personnes qui ont le plus tendance à chercher des avis sur les employeurs sont aussi celles qui en émettent le plus. Moins d’un répondant sur 2 estime que son avis aura une influence sur la décision d’autrui, mais quand cette question est posée aux utilisateurs assidus des réseaux sociaux (usage quotidien), cette proportion augmente fortement. Quant à la question de la crédibilité des sources, le principal facteur est le fait de travailler dans l’entreprise pour plus de 60% des répondants, bien loin devant les amis, les collègues ou les copains de promo. Ici encore, c’est la recherche de l’efficacité plus que la proximité sociale qui est recherchée.

Classements et sites de notation : Les classements d’employeurs, s’ils font débat dans les entreprises, suscitent plutôt l’indifférence des 3/4 de cet échantillon. Conséquence logique, ils ne sont donc pas des outils d’aide au choix. A noter cependant que ces classements présentent un intérêt plus grand chez les candidats en poste que chez ceux en recherche active d’emploi, sans doute car c’est surtout pour connaître le ranking de son entreprise par rapport à celui de ses principaux concurrents. S’agissant des sites de notation, la perception est pour le moins partagée. Entre les commentaires « défouloirs » et peu constructifs de candidats, et à l’opposé des messages visiblement « bidonnés » d’employeur à peine masqués, la nécessité de trier les informations qui s’y trouvent est forte et ne contribue pas à faire de ces sites des sources d’informations crédibles.

En conclusion, il est évident que les réseaux sociaux sont pour les candidats de nouveaux acteurs du marketing RH et sont perçus comme des outils utiles et nécessaires. Mais il apparait également que les entreprises ne les ont pas encore intégré dans leurs stratégies RH, soit par les craintes habituelles de ne pas savoir maîtriser, soit parce qu’ils car ils imposent de profonds changements dans l’organisation et dans le rôle des différents acteurs du recrutement.