Posts tagged ‘politique de rémunération’

December 14, 2011

Responsables HR: que prévoir dans votre budget 2012?


Augmentations salariales : limitée pour 2012, compte tenu de la norme salariale

De nouveaux accords pour l’emploi pour la période 2011-2012 ont été conclus dans les différents secteurs.

Comme nous l’avons mentionné dans nos prévisions sectorielles, 75 % des secteurs affecteront la norme salariale à l’augmentation de 0,3 % des barèmes et des salaires effectifs au 1er janvier 2012. Cela signifie qu’au niveau sectoriel, il ne reste guère de marge de négociation.

Indexations : l’impact de l’inflation élevée

Le 1er janvier 2012, 75 % des secteurs seront confrontés à une indexation des salaires. En raison de l’inflation élevée, l’indexation dépassera les 3 % dans la plupart des secteurs. Cette indexation s’ajoute aux augmentations salariales prévues par le secteur.

La croissance de l’indice santé – utilisé notamment pour le calcul de l’indexation des salaires, qui n’est pas influencé par l’évolution des prix de l’essence et du diesel, passerait de 3% en 2011 à 2,1% en 2012. Par ailleurs, selon les prévisions mensuelles relatives à l’indice santé, l’indice pivot actuel (117,27) pour les traitements de la fonction publique et les allocations sociales (revenu mensuel minimum moyen garanti, allocation de chômage temporaire, indemnité de prépension, …) serait dépassé en février 2012. Ces prévisions doivent bien entendu être confirmées.

Plan de pension complémentaire et indexation

Si les travailleurs bénéficient d’un plan de pension complémentaire, par exemple une assurance de groupe, l’indexation des salaires entraîne généralement une adaptation des primes.

Intervention dans les frais de transport

La plupart des secteurs ont conclu leurs propres conventions collectives de travail en matière d’intervention dans les frais de transport. Il convient donc de toujours vérifier si des accords ont été pris en la matière dans votre secteur.

Cotisation de solidarité CO2 sur les voitures de société

Cette cotisation sera revue à la hausse pour 2012. Le coefficient d’indexation passera, au 1er janvier 2012, de 1,1298 à 1,1641. Le montant de la cotisation CO2 ne pourra en aucun cas être inférieur à 24,25 euros.

Précompte professionnel : adaptation de l’annexe III

Chaque année, l’annexe III, qui contient les tableaux pour le calcul du précompte professionnel (ce qu’on appelle les “barèmes”), est adaptée pour tenir compte de l’indexation.

En 2012, l’annexe III sera à nouveau adaptée. La formule clé, qui permet de calculer le précompte professionnel dû sur les rémunérations, pensions ou prépensions payées périodiquement, sera elle aussi adaptée.

Pécule de vacances (de sortie)

Pour les employés, le pécule de vacances est payé par l’employeur. Le pécule de vacances comprend le simple pécule de vacances (c’est-à-dire le paiement de la rémunération pendant les jours où l’employé prend ses vacances) et le double pécule de vacances (égal à 92% de la rémunération mensuelle de l’employé).

Lorsque l’employé quitte l’entreprise ou lorsque sa durée moyenne de travail diminue, l’employeur est tenu de lui verser un pécule de sortie. Le pécule de sortie indemnise les jours de vacances que l’employé s’est constitués mais qu’il ne peut plus prendre.

Prime de fin d’année

Une prime de fin d’année (souvent équivalente à un 13e mois) doit être payée dans de nombreux secteurs. Les modalités d’octroi de cette prime varient d’un secteur à l’autre. Dans beaucoup de secteurs, la prime de fin d’année est également due lorsque des travailleurs quittent l’entreprise.

Prévention et protection au travail

N’oubliez pas de comptabiliser les frais liés à votre plan d’action annuel en matière de prévention et de protection au travail et notamment à la formation de vos conseillers en prévention.

Assurance accident du travail

Vous êtes tenu d’assurer vos travailleurs, y compris les étudiants, contre les accidents du travail. Tenez compte dans votre budget du coût de vos primes d’assurance.

December 14, 2011

Une prime de fin d’année taxée à 33%? C’est possible!


Depuis le 1er janvier 2008, vous pouvez accorder à vos travailleurs un avantage (bonus) qui est lié aux résultats de l’entreprise ou à la réalisation d’objectifs collectifs.

Ce système de bonus rencontre un grand succès ! Il est à vrai dire intéressant tant pour les employeurs que pour les travailleurs ! En effet, l’employeur ne paie qu’une cotisation spéciale de 33 % sur le montant du bonus.

Par ailleurs, le coût total (c’est-à-dire le bonus et la cotisation) est déductible comme frais professionnels. Pour les travailleurs, le bonus est exonéré de cotisations sociales et d’impôts. En d’autres termes, le brut est égal au net !

Des nouveautés sont introduites dès le 1er avril 2011 en matière de plan bonus CCT 90 !

Les conditions

  • L’avantage est collectif: il est accordé à l’ensemble du personnel d’une entreprise ou à un groupe bien défini de travailleurs.
  • L’avantage est lié aux objectifs: les travailleurs bénéficient du bonus en atteignant des objectifs collectifs clairement mesurables et définis préalablement. Les objectifs individuels n’entrent pas en ligne de compte. Sont également exclus du nouveau système de bonus, les objectifs dont on est sûr qu’ils seront atteints et les objectifs liés au cours des actions en bourse de l’entreprise.
  •  Le montant de l’avantage est plafonné: pour bénéficier du traitement social et fiscal avantageux, le montant du bonus ne peut pas dépasser € 2.358 (montant 2011) par travailleur et par an.

Un bonus ne peut pas remplacer une rémunération existante. En revanche, le nouveau système de bonus peut remplacer un système existant de bonus lié aux résultats pour autant que ce dernier ait  un contenu comparable à celui du nouveau système.

Le plan d’octroi

Le bonus et les objectifs à atteindre sont déterminés à l’avance dans un plan d’octroi. Celui-ci fixe notamment :

  • le groupe de travailleurs qui peut bénéficier du bonus ;
  • la période de référence au cours de laquelle les objectifs doivent être atteints (au moins 3 mois) ;
  • la méthode qui sera utilisée pour vérifier si les objectifs ont été atteints .

Le plan d’octroi peut être introduit de deux façons différentes :

  • soit via une convention collective de travail d’entreprise s’il y a une délégation syndicale ;
  • soit via un acte d’adhésion ou une convention collective de travail d’entreprise en l’absence d’une délégation syndicale.

Consultez votre secrétariat social pour toute information complémentaire ou la mise en place de ce bonus!