Archive for ‘Recruitment & Selection 2.0’

March 11, 2013

Here is what you can do today to help your e-reputation


e-reputation is something you need to monitor and act upon whether you are a brand, a personality, a non-profit organization.

Here is a list of some social media monitoring tools you can start using today, and keep touch with what’s being said out there.

This is part of a more complete study I carried out on the use of social media with HR. Interested in knowing more? Get in touch and start interacting. Looking froward to hearing from you!

GOOGLE ALERTS: market leader, tracks back new pages on a topic appearing in Google searches, (Web, news,…). Google Alerts is also very useful to start listening on a specific topic.

Alternatives : Giga Alert, Social Mention, Favebot.

PIPL tracks what is being said about personalities in the US

NAMECHK looks for similar brand names or pseudos on 72 on line platforms

YOUSEEMII tracks whatever is being said on a company or a person. Also tracks content in French. Tracking and visibility monitoring, allowing for comparisons.

TOPSY tracks your e-reputation on Twitter, based on keywords or specific topics. Pro version offers additional services: clear dashboard and easier content reading. Tracks content up to 5 days back. To allow for more, check www.paper.li.

SOCIALMENTION, searches more than 70 online platforms. Allows you to select different types of content: blogs, videos, audios, microblogging,etc. Socialmention also has an embedded alert system pushing any new content into your instant messaging system.

RADIAN detects and manages interactions with influencers.

ALERTI  allows tracking, analytics, reporting/sharing in collaborative mode with influencers and targeted communities.

ATTENTIO measures your “buzz” level vs. your competitors, with analysis of  time break.

SENTIMENTMETRICS : tracking, reporting and analytics. Presents results as volume of informations and sentiment analysis (neutral/positive/negative). Allows for analytics.

SYNTHESIO measures influence, benchmark vs competition, identifies“influencers”, and alerts you if negative buzz kicks off somewhere.

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September 24, 2012

Etude Adecco: les réseaux sociaux permettent-ils de trouver un job?


L’étude du Groupe Adecco France révèle de fortes disparités selon les types de réseaux sociaux et les profils des candidats.

Réalisée en juin 2012 auprès d’un échantillon de 5 317 personnes en poste ou à la recherche d’un emploi, cette étude révèle que malgré l’essor rapide des réseaux sociaux il existe encore une réticence et des disparités fortes face à leur utilisation dans le cadre d’une recherche d’emploi.

Des utilisations différentes en fonction du réseau social et du profil des utilisateurs

Abstraction faite des réseaux sociaux dits « grand public1 » peu utilisés par les répondants dans le cadre d’une recherche d’emploi, une distinction est faite entre les deux principaux réseaux sociaux professionnels, Viadeo et LinkedIn. Viadeo est davantage utilisé dans le cadre d’une démarche active de recherche d’emploi. LinkedIn est en revanche plutôt utilisé comme un outil de gestion de carrière. Une utilisation confortée par le fait que 79 % des personnes contactées par un recruteur par le biais d’un réseau social, l’ont été via Viadeo et 43 % via LinkedIn (3% via Facebook et 1% via Twitter).

Des pratiques différentes selon les profils des utilisateurs :

Parmi les personnes qui ont été contactées via les réseaux sociaux dans le cadre de leur recherche d’emploi, 2 sur 10 se sont vues proposer des offres d’emploi, ce chiffre montant à 3 sur 10 dans le domaine de l’informatique.

En termes de catégorie professionnelle, les cadres, à hauteur de 46 %, sont les principaux utilisateurs des réseaux sociaux professionnels, devant les professions intermédiaires (24%), les employés (17%) et les ouvriers (7%). Concernant les cadres, ce sont ceux évoluant dans les secteurs de la Finance, de l’Informatique, de l’Ingénierie de la Vente et du Marketing qui ont recours à l’utilisation des réseaux sociaux professionnels dans le cadre d’une recherche d’emploi.

Une fois le candidat « approché », les réseaux sociaux se révèlent particulièrement efficaces avec un taux de transformation poste pourvu / offre d’emploi qui s’élève à 58% tous profils confondus. Ce taux monte à près de 90% pour les candidats dans la finance, l’Ingénierie et l’Informatique, entre 75% et 67% pour les profils Administratifs et Commerciaux. En revanche, ce taux n’est que de 25% dans les métiers de la Production et même quasi nul pour les profils du Transport, de la Logistique et du BTP.

[1] Réseaux sociaux « grand public » : Facebook, Twitter, YouTube…
Réseaux sociaux « professionnels » : Viadéo, LinkedIn…

Un écart entre perception et utilisation des données

Selon les résultats de l’étude, 53% des sondés jugent les réseaux sociaux utiles et 23% les utilisent. Elle nous enseigne également que le premier frein à l’utilisation des réseaux sociaux professionnels dans le cadre d’une recherche d’emploi est la confidentialité des données. Parmi les personnes ne les utilisant pas, 45% d’entre elles ne souhaitent pas renseigner leurs informations personnelles sur le web.

La méconnaissance de l’ensemble des fonctionnalités offertes apparaît également comme une limite à leur utilisation. Ainsi, 43% des personnes ne les utilisant pas ne s’y réfèrent pas car elles n’y trouvent pas de « réelle utilité », ce chiffre monte à 63% pour les moins de 25 ans. 20% avouent même ne « pas y avoir pensé » et 7% estiment les réseaux sociaux professionnels « trop compliqués ».

Lorsqu’ils sont utilisés, les réseaux sociaux professionnels le sont de manière « classique ». Les informations attendues sont peu différentes de celles délivrées par les Jobs Board : annonces d’emploi (90%) ; informations sur l’activité des entreprises (85%), le marché de l’emploi (78%), la formation (73%), et des conseils (78%).
En revanche, l’essence même des réseaux sociaux (échange, réseaux) n’est pas mise en avant par les répondants.

En conclusion, l’utilisation des vecteurs « classiques » (candidature spontanée (56%), entourage (54%), presse (41%), jobboards 40%)…) reste la norme et le réflexe premier en matière de recherche d’emploi.
Par ailleurs, il apparaît que les réseaux sociaux « grand public », même s’ils jouissent d’une forte notoriété ne sont aujourd’hui pas perçus comme des canaux « naturels » pour rechercher un emploi.
Les réseaux sociaux professionnels quant à eux apparaissent comme des leviers efficaces pour trouver un emploi, notamment auprès des cadres.

Une utilisation plus interactive des fonctionnalités propres aux réseaux sociaux (i.e. groupes de discussion…) permettra d’aller au-delà de l’utilisation « classique » (similaire à celle des Jobs Board).

Cette étude conforte le groupe Adecco France dans ses processus et formations dédiés pour ses candidats, clients et collaborateurs dans l’accompagnement du recrutement via les outils 2.0, qui reste une priorité pour le Groupe.

Etude online réalisée en juin 2012 auprès d’un échantillon de 5 317 personnes en poste ou à la recherche d’un emploi et représentatif de la population active française selon la méthode des quotas appliquée aux critères suivants : âge, sexe, catégories socioprofessionnelles. L’étude Infographie-etude-reseaux-sociaux-groupe-adecco

 

August 10, 2012

Search: comment effectuer des recherches pertinentes sur Google?


Rechercher sur Google est un jeu d’enfant …

Manière la plus simple : RDV sur Google Recherche Avancée

Manière la plus pertinente et plus geek ;) :

Retrouvez l’article complet ici !

August 10, 2012

The rise and fall of BranchOut


Very interesting post by Marc Drees, showing what’s behind the numbers of the rise and fall of BranchOut on his blog RecruitmentMatters

Why viral and gamification on BranchOut does not necessarily lead to value creation…you said Ponzi?

Way, way back, on April 19, 2012, BranchOut impressed the online recruitment community with incredible growth numbers. CEO Rick Marini boasted 25 million people who signed up for his service and mentioned a growth rate of three new users signing up per second! No wonder he could also proudly mention another round of funding, a stunning $25 million, bringing the total to $49 million … all-around impressive.

Monthly average users, April 19 – June 5. Source: AppData, Facebook

However, the world of BranchOut looks completely different today, at least according to the data provided by AppData and Facebook. They present what is called the monthly average users number. And when we look at the development of this figure since the date of Marini’s moment of glory, we get this picture:

BranchOut peaked in the period of April 27-29 with a total MAU of 13.9 million. Today that number is just 6.5 million, a loss of a staggering 7.4 million MAU in just 37 days. That relates to a loss of 2.3 MAU per second! At this rate BranchOut will hit zero MAU in just over a month, or 33 days.

How is it possible that at one moment a site can grow so fast only to suddenly reverse course and plummet nearly as fast? There is a word for such an event: Ponzi. BranchOut is nothing but a Ponzi scheme. When you sign up for BranchOut, it is really, really easy to inadvertently send out BranchOut invitations to all your friends on Facebook (to a Facebook imposed maximum of 50). Not only that, you also allow BranchOut to repeat this process multiple times over. This is the reason for the large number of complaints of Facebook users regarding BranchOut spam.

More importantly, this tsunami of BranchOut invitations grew exponentially with each new user signing up for the service, up until the point that the whole of the Facebook community had received BranchOut invitations multiple times over. That is the moment that the growth engine of this classic Ponzi stops. Which happened somewhere during April, possibly even before Marini proudly presented his massive growth number.

Separate from the MAU number there is also the number of daily average users. And this tells us something about the actual usage of the service on a day-to-day basis. For BranchOut this number stood at 110,000 as of June 4, down from 650,000 just one month ago. The DAU has thus far fallen much sharper then the MAU, strongly indicating the rapid drying up of new registrants.

On any given day the DAU is a combination of the number of users signing up for BranchOut as well as returning users. If we conservatively assume that at least 50% of the DAU is made up out of new registrants, it also means that apart from this group nearly no one is actually using the service. How’s that?

Well, let’s do a simple experiment with the numbers. Assuming that 50% of the DAU are new registrants this means that over the course of the last 30 days some 6.5 million people have signed up for BranchOut. It also means that since Marini’s moment of fame on April 19 there will have been somewhere between 10 to 15 million new registrants, bringing the total of BranchOut registered users to a maximum of 40 million. A truly impressive number!

But the only number that tells us anything about the relevancy of the service is the number of users actually using it. And as of yesterday that number stands at 55,000. Or in other words, a whopping 0,14% of registered users. That’s massively lower than LinkedIn! And this incredibly low engagement figure would also immediately explain the head-scratching of pundits wondering where the value of BranchOut lies. And this number is may be much lower if we assume that the actual percentage of returning users within that DAU number is lower than 50%. Much lower.

BranchOut has peaked and is now returning back to earth at a neck-breaking pace. However, it is possibly not too late to start focusing on bringing actual value to registered users instead of focusing on media appearances. The $ 49 million in funding can be put to use to build something useful instead of daydreaming about an IPO and cashing in big. It requires real work, focus, and total user centricity. Then and only then is there a slim chance that BranchOut can become something of a LinkedIn challenger. Now it’s just a loudmouth brat with nothing to show for. There is still time to avoid the Deathpool, but time is running out fast.

This article is provided for informational purposes only and is not intended to offer specific legal advice. You should consult your legal counsel regarding any threatened or pending litigation.
  1. Quora Jun 5, 2012 at 6:23 pm

    What has caused Branchout’s usage (WAUs) to fall by almost 50% in the last 2 weeks?…

    Another theory here http://www.ere.net/2012/06/05/branchouts-trip-to-the-stars-and-back-to-earth/ “How is it possible that at one moment a site can grow so fast only to suddenly reverse course and plummet nearly as fast? There is a word for such an ev…

  2. Heeft Identified soms goed naar BranchOut gekeken? | Recruitment nieuws | Recruitment Matters – Alles over online recruitment Jun 6, 2012 at 2:12 am

    […] De site heeft een zeer snelle groei laten zien, maar is ondertussen alweeer gehalveerd. Het is nog niet zo erg als BranchOut, maar ook Identified lijkt te hebben gepiekt. Er is helemaal geen groei! Het grote verschil met […]

  3. Maureen Sharib Jun 6, 2012 at 8:25 am

    I feel sorry for those investors.
    I feel sorry for any investor “investing” today in “social media.”

    “Torture numbers, and they’ll confess to anything.”

  4. Jay Silver Jun 6, 2012 at 12:13 pm

    Looks like Rick Marini has been spending too much time riding motorcycles.

    http://pandodaily.com/2012/05/23/branchout-ceo-rick-marinis-death-defying-ride/

  5. Wat zou dit betekenen? | Over RecruitmentMatters | Recruitment Matters – Alles over online recruitment Jun 7, 2012 at 1:33 am

    […] Wong heeft mijn LinkedIn profiel bekeken na publicatie van mijn artikel over BranchOut op ERE. Als goede complotdenker zou ik hieruit af kunnen leiden dat BranchOut een schot voor de boeg doet, […]

  6. BranchOut – The Rise and Fall and… | The ecom4 blog Jun 7, 2012 at 7:00 am

    […] For a few weeks Marc has been writing about the phenomenon that was BranchOut and we have covered the story in both RecruitmentMediaNews and the RecruitmentBuzz. So this week, we asked Marc to be our guest blogger. He has written a follow up article on BranchOut and very kindly shared this with us at ECOM4 and my friends in the US, ERE.net […]

  7. BranchOut collapsing? This guy says so … | AIMGroup.com Jun 7, 2012 at 11:53 am

    […] writes on ERE.net, a recruiter networking site, that BranchOut’s numbers have fallen off a […]

  8. Why the BranchOut Decline Isn’t Surpising | Product Talk Jun 7, 2012 at 2:48 pm

    […] this week, ERE wrote this article about the rapid decline of BranchOut over the past 30 days. Peaking at 13.9 million monthly active […]

  9. Jonathan Duarte Jun 12, 2012 at 10:17 am

    Marc,
    Great post!

    Sounds like Jobster Part II, except this time it wasn’t the HR and Recruiting community that got ripped off, it was the investor community buying another story about “How we are going to FIX recruiting” with their new widget.

    Here’s a real simple rule for investing in Recruiting Technology… If their is no impact on actual hires… don’t buy it.
    How many hires has BranchOut provided? Anyone? Anyone? No one?

    I still think the same way about LinkedIn… 580 P/E ratio? With a company valuation equal to over 25% of the entire Global Recruiting Valuation? Yet, it is only a secondary means of hiring (meaning very few direct hires come from the site). I’ll wait.

    Don’t get me wrong, LinkedIn is great, but the company isn’t responsible for 25% of Global Recruiting and therefore won’t be valued at that price for long.

  10. Quora Jun 19, 2012 at 4:10 am

    Why has Branchout’s traffic fallen by almost 50% in last few weeks?…

    Alison Hillman no longer works for BranchOut (the site is downsizing because of a still continuing decrease in traffic). A more realistic answer can be found here:http://www.ere.net/2012/06/05/branchouts-trip-to-the-stars-and-back-to-earth/...

  11. BranchOut’s Trip to the Stars and Back to Earth | Job Board News Jun 19, 2012 at 4:33 am

    […] […]

  12. How You CAN’T Use Facebook to Find a Job Jun 20, 2012 at 11:36 am

    […] figures were there to attract more investors or users we don’t know. Some call BranchOut a giant Ponzi scheme, with user-friendly […]

  13. Quora Jun 20, 2012 at 5:49 pm

    Is BranchOut pivoting?…

    After raising $50M from VCs, I heard that a huge portion of their workforce quit / were fired and the site’s traffic has been in freefall. There’s been a lot of negative press recently on them (see below) as well. But what’s the real story? Is Branc…

  14. BranchOut Keeps Falling Down, Down – ERE.net Jun 23, 2012 at 10:44 am

    […] has been nearly three weeks since I wrote about BranchOut’s meteoric rise and subsequent fall here on ERE. But because of the speed at which this LinkedIn clone continues to disintegrate, an […]

  15. Social Recruitment & Latino Talent | Jun 27, 2012 at 12:07 pm

    […] the role social media will play in finding and developing talent. Some new services are budding – others not so much. Bullhorn Reach summarizes the views of several thought leaders here. Given the increasing number […]

  16. Why Facebook Should Rethink it’s Planned Job Board | jobtrakr Jul 10, 2012 at 9:59 am

    […] taken out to the wood shed and blasted over their tactics.  One blogger amounted BranchOut to “nothing more than a Ponzi scheme”. […]

August 10, 2012

Comparaison entre BranchOut et BeKnown


L’article date de juillet 2011, mais présente un excellent aperçu des 2 apps et des enjeux entre les différentes plateformes. Merci à JC Anna pour son article sur son blog Job 2.0

La question reste posée de savoir si la jeune génération, majoritairement présente sur BranchOut, souhaite effectivement utiliser Facebook dans le cadre professionnel et si l’utilisation de techniques de gaming crédibilise l’app, dans le cas de Branch Out.

Et vous, vous en pensez quoi?

 

Où en est aujourd’hui BranchOut ?

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Exclusive RH a rencontré dernièrement à San Francisco Mike Del Ponte, Directeur Marketing du “ Plus grand réseau professionnel sur Facebook” qui vient de lever 18 millions de dollars !

Mike Del Ponte fait le point sur le niveau d’activité de BranchOut et les nouveaux services aux entreprises.

Selon lui, “le recrutement via Facebook est la grande tendance des prochaines années.” 

Côté candidats : “c’est bien à sa famille et à ses amis que l’on s’adresse en premier quand l’on recherche un emploi, alors pourquoi ne pas passer par Facebook. C’est l’évolution logique” et côté Recruteurs : “Facebook compte 700 millions d’utilisateurs actifs chaque mois. Aujourd’hui tout le monde veut recruter sur Facebook, il n’y a jamais eu une telle réserve de talents ! Et BranchOut est le plus grand réseau professionnel sur Facebook. Ils peuvent toucher beaucoup plus de monde et surtout, des candidats qui ne sont pas présents sur les réseaux professionnels classiques.

BranchOut compte aujourd’hui 500 000 utilisateurs actifs mensuels et son Jobboard recense plus de 3 millions d’emplois et 20 000 stages.

Après avoir privilégié pendant les premiers mois les utilisateurs, BranchOut va lancer prochainement “une gamme de produits pour aider les entreprises à recruter de nouveaux talents sur Facebook” :

  • Jobs Tab qui permet aux sociétés de publier des offres sur leur page Facebook, grâce à un ongle “Job Openings”. Ces offres peuvent ensuite être partagées par chaque utilisateur avec ses amis. Gratuit pendant 30 jours d’essai, Jobs Tab devient ensuite payant (325 dollars par mois pour un pack de 25 annonces).
  •  un outil de recherche pour les entreprises avec des critères très précis permettant de trouver les profils correspondants, mais aussi des profils similaires (même type de diplômes ou d’expérience). 

 

 

Une Guerre à 3 avec Linkedin ?

 

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BeKnown et BranchOut sont donc partis pour se lancer dans une vraie bataille sur Facebook tout en menant une véritable guerre avec un 3ème larron qui n’est autre que Linkedin comme le décrit très bien l’article Facebook Wars: BeKnown & BranchOut Take on LinkedIn.

Si BranchOut permettait déjà à chaque utilisateur de rapatrier son profil Linkedin, Monster était allé plus loin en ouvrant également la possibilité à chaque utilisateur d’inviter sur BeKnown ses contacts Linkedin sans qu’ils soient forcément ses amis sur Facebook !!!

La réplique du Premier Réseau social professionnel au monde ne s’est pas fait attendre puisque “ Linkedin vient de débrancher Facebook et Monster” comme l’indiquait hier matin Jean-Noël CHAINTREUIL sur son blog.
En effet, LinkedIn a débranché, vendredi 1er juillet, l’accès à son API pour 6 services-tiers (BranchOutBeknownVisible.meDaxtraMixtent et CRM-Gadget) , en raisons de violations des termes de services de ces dites entreprises, selon LinkedIn.

 

 

 

BranchOut en images !

 

A noter avant de commencer à vous présenter les différentes rubriques de BranchOut que l’outil n’existe qu’en Anglais, alors que BeKnown a été lancé dès le début en 19 langues, dont le Français !

 

La page d’accueil : “Home”

 

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La page d’accueil de BranchOut est très comparable à celle de BeKnown … où plutôt c’est l’inverse !

Expand your Network vous permet de développer votre réseau en invitant vos amis Facebook.

Jobs you may like vous donne un accès direct aux offres d’emploi d’Indeed quand BeKnown vous donne accès aux offres … Monster !

Professional Network Updates : les news de vos contacts.

 

A gauche, sous votre Identité professionnelle :

– Le taux de remplissage de votre profil : une petite jauge (comme sur tout Réseau social pro) apparaît dans la colonne de gauche avec là aussi des missions à effectuer pour arriver aux 100%. Aujourd’hui, il ne me reste plus qu’à écrire une recommandation (“endorsement”) pour l’un de mes contacts sur BranchOut.

– des stats

– vos contacts les plus connectés

– vos recommandations

– vos badges “Badges of Honour” !

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Comme il y en a 58, je vous laisse découvrir les autres !

Personnellement, je les trouve plus “fun” que sur BeKnown et il est possible de les envoyer à ses amis !

C’est fun et ludique, mais sinon …

 

– Is Your Compagny Hiring ? Permet d’indiquer si votre société recrute actuellement

– Endorsements : Pour vous faire recommander !

– Endorse your friends : Pour recommander vos amis !

– Popular Companies : Cette rubrique vous donne accès aux sociétés les plus “populaires”, c’est dire celles qui ont le plus de collaborateurs présents sur BranchOut. (cf la rubrique Les Entreprises : “Companies”)

 

 

Votre Profil (l’accès se trouve en haut à droite de la barre de recherche !)

 

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Très sobre ! Ce qui est (oups : était) pratique c’est que l’on pouvait rapatrier son profil Linkedin. Maintenant que ce n’est plus possible (voir plus haut), il faudra tout se retaper !

Vous pouvez protéger vos infos :

 

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Votre Réseau : “People”

 

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Vos contacts (“Your Connections”) apparaissent comme ci-dessus avec les sociétés dans lesquelles vos contacts ont des relations pour ceux de vos amis qui sont déjà sur BranchOut. “All Connections” vous permet visualiser tous vos “amis” Facebook, les membres (“Members”) et les non-membres (“Non-Members) de BranchOut. “Top People” vous permet de voir lesquels de vos amis connectés à BranchOut sont le mieux connectés sur cette plateforme.

 

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Sur BranchOut, Jean-François et Jacques apparaissent ainsi comme des “Guru” (le badge rouge à côté de leur photo), Fadhila comme une “Expert”, Marie-Laure et Christophe sont “Triple Diamond” et moi “Gold” !

 

 

Le développement de votre réseau : “Grow Network”

 

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Pour élargir votre réseau, vous avez la possibilité d’inviter vos amis Facebook bien sûr, mais aussi vos Followers Twitter et vos contacts mails. En connectant BranchOut et Twitter, vous pouvez même envoyer des Tweets depuis BranchOut comme sur Linkedin et Viadeo.

 

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Les Entreprises : “Companies”

 

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Cette rubrique vous permet de découvrir les entreprises dans lesquelles vos contacts de niveau 1 travaillent et les contacts indirects que vous pourriez “toucher” grâce à eux !

 

 

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Comme sur Linkedin ou Viadeo, vos contacts directs (niveau 1) et indirects (niveau 2) apparaissent, avec la possibilité d’envoyer un message à vos contacts de niveau 1 (vos “amis” Facebook) avec lesquels vous êtes connectés sur BranchOut et une invitation à vos amis non encore présents sur BranchOut. Pour vos contacts de niveau 2, vous pouvez les “toucher” en étant introduit par l’un de vos contacts directs.

Vous pouvez alors visualiser le chemin et les différents maillons de la chaîne de contact, puis écrire un message à votre cible, ainsi qu’à votre contact comme sur Viadeo et Linkedin.

 

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Les Offres : “Jobs”

 

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Publier une Offre

 

Si vous pouvez consulter les offres en provenance d’Indeed (Méta moteur de sites emploi), vous pouvez aussi poster vos annonces gratuitement pour les rendre visibles de vos contacts directs ou de façon payante pour toucher tous les membres BranchOut.

 

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Ma Conclusion

 

BranchOut et BeKnown sont donc très très proches !

Avantage BranchOut qui a tiré le premier et qui jouit déjà d’une belle audience, à confirmer cependant.

Mais attention au “rouleau compresseur” Monster !

 

 

Et vous, avez-vous déjà testé BranchOut ?

Etes-vous plutôt BranchOut ou BeKnown ?

Etes-vous prêt(e) à tout faire sur Facebook ?

 

Mon article sur BeKnown : “J’ai testé BeKnown, le Réseau pro de Monster sur Facebook !

 

 

(Crédit photo)

 
 
 
June 7, 2012

Keeping Millenials engaged


Loved this article, posted by a true Millenial, when you look at her own parcours. I personally believe, as already developed on this blog (see Gen Y) that this is not so much true for a specific generation, but for a specific evolution in society, values and place of work in our lives.

Keeping Millennials Engaged at Work

I’m a millennial. Some may think this is my personal dramatic interpretation of how special my generation is, but in reality this has been a major discussion the past few years. If you think Gen Y is a handful, this is just a preview of what is yet to come. The concept of a generation gap isn’t new, but this is not a gap…. it’s a huge freaking divide.

As recent graduates leave university and venture into the workforce, millennials are seen taking over, in and outside of the workplace.  According to Dan Schawbel, there are about 80 million millennials and 76 million boomers in America. Half of all millennials are already in the workforce, and millions are added every year. For some this may seem like an intimidating stat. This is reality. Gen X may not want millennials to take over, but if you want your business to continue to develop, the younger generation has a better understanding of what they want and what the next generation will want.

It’s very likely that you either already have a few Gen Y in your office or will have a bunch in the near future. Here are a few tips to consider if you want them to perform their best and keep them engaged.

 Be flexible

According to a recent Wall Street Journal article, even in a tough job market, 23% of recent college graduates wouldn’t take a job where they couldn’t make or take personal phone calls. Companies are becoming more and more flexible with their employees today. Netflix, for example, doesn’t track vacation days… for anyone. If you allow your employees to dress casually, make personal phone calls, and take an occasional day off, they will perform better when they are on the job. They will feel appreciated and valued in the company.

 Let us know how we’re doing

For recent graduates it’s normal to receive feedback on almost everything you do. In school we get marks, comments, and feedback from teachers. Why does this change once we enter the workforce? Millennials have become accustomed to instant gratification or instant communication. In Time, Schwabel writes that 80% of millennials said they want regular feedback from their managers. Everyone wants to know how they’re doing and how they can improve. This will only develop your team in the long run and can take very little time!

Facebook senior exec and Millennial Molly Graham explains how important constant feedback is to help millennials and all coworkers grow. In a presentation at the HR Technology Conference and Expo in Las Vegas , Graham shared Facebook’s vision for aligning and engaging its Millennial workforce. You can see Molly’s presentation here.

 Transparency and an Open Door

The traditional hierarchical organization of the workplace doesn’t work anymore, especially with Gen Y. Millennials are looking for managers and leader who share almost everything with them. We like to be in the know… Schawbel explains it best: “Parents of millennials talked about everything in front of their children, from finances to sex, so millennials are comfortable with the same approach from businesses and managers.”  Brian Halligan, CEO of Hubspot shared with us in a previous webinar his company’s “No Door Policy” Open Door Policy. There are literally no doors in the office which allows everyone to feel like and equal part of the team.

 It’s Not Just About the Money

While most of use would like a well-paying job, giving recognition doesn’t always have to be about more money. According to a recent Forbes article, half of the millennials surveyed said money wasn’t important. Obviously money will always be a factor but giving simple public recognition can be a big motivational boost for employees everywhere.

If you foster a great culture and provide millennials with what they are used to, they will be productive and produce good results. Gen Ys in the workforce may seem young, but if you are selling or marketing a product targeted at younger people, millennials know what they want most. It may appear that we are demanding as a generation— but the only reason for all these needs is that we perform better in a comfortable and recognizable environment is necessary. As the world transforms, so the does the workplace. It’s important for organizations to be agile and ready to adapt to whatever comes next.

Alanah Throop

Alanah Throop is a student at the University of Toronto working towards a degree in Political Science and English. Alanah was previously a full time member of the Rypple Marketing team before returning to finish school last fall. Now, she is focusing on student life as well as a few part-time experiences including Rypple and a Children’s Program to help kids get the self-care skills they deserve.

June 3, 2012

How Gen Y is changing HR


How Gen Y is Changing HR [Infographic]

By 2025, the Millennial generation will make up 75% of our workforce. But their impact on the way we work — and how we think about work — is already being felt.

So what does this mean for the way we need to think about aligning, engaging, and motivating our people? This infographic explores how HR departments will need to adapt to meet the needs of Generation Y.

May 23, 2012

Faut-il faire du recrutement 2.0 pour recruter ou pour faire parler de sa marque employeur, ou les deux?


Excellent article de Laurent Brouat sur l’état des lieux du recrutement 2.0, qui pose la question suivante: l’objectif du recrutement 2.0 est-il de recruter, ou de donner de la visibilité à la marque employeur? Comment sa performance est-elle évaluée? En fonction d’un seul de ces objectifs, ou des deux?

Je vous invite aussi à lire les commentaires très intéressants sur le blog de Laurent: Job 2.0

Le débat est lancé, la question est là…Aujourd’hui en terme de sourcing, les réseaux sociaux sont encore limités. Chiffres à l’appui, les jobboards et la cooptation représentent l’essentiel des embauches en entreprise. Et si finalement le recrutement 2.0 n’avait que des avantages sur le plan marketing ?

Quelle réalité ?

Plus j’analyse et j’observe les chiffres, plus je m’interroge sur les conséquences réelles des réseaux sociaux sur le recrutement. Les dernières études continuent de renforcer le fait que Jobboards et cooptation sont les principales sources de recrutement. Les réseaux sociaux ne représentent rarement plus de 5-10% des embauches (dans le meilleur des cas) malgré les investissements relatifs. Mais surtout les effets des réseaux sociaux sont extrêmement difficiles à mesurer…

Les jeunes diplômés vont encore sur les sites carrière…quand ils sont diplômés. L’autre jour, un responsable recrutement d’une entreprise du CAC 40 me rapportait sa déception devant la non préparation des jeunes diplômés quand ils viennent en entretien alors qu’en « googlant » le nom de l’entreprise, ils auraient assez d’information pour bien se préparer (et même de l’information que l’entreprise ne contrôle pas!). Ce sont autant de preuves que la réalité terrain est bien différente de tout ce dont on parle.

Finalement recruter sur les réseaux sociaux serait avant tout un argument marketing comme me l’a dit un client. (“tu sais Laurent, même si mes consultants utilisent plus les réseaux sociaux, j’y vois principalement un argument commercial, on montre à nos clients que l’on forme nos consultants aux nouvelles techniques de recrutement!”)

Alors quels sont les effets ?

D’abord les réseaux sociaux sont un formidable outil de communication…pour atteindre les cibles plus jeunes et montrer une image actuelle, moderne.

« je recrute sur les réseaux sociaux donc je suis moderne »

On communique plus que l’on ne recrute en quantité sur les réseaux sociaux…pour le moment.

Et du coup, des gens comme moi font des études de cas et font la promotion des ces entreprises.

Et recruter sur les réseaux sociaux tient aussi de l’investissement à long terme (comme je l’avais expliqué dans un article précédent) où la conversation a remplacé la distribution.

Deuxième avantage important c’est le référencement que les réseaux sociaux apportent pour le site carrière, les annonces ou toutes initiatives RH (événements). Le taux de clic sur les petites annonces Twitter est étonnamment élevé comparativement avec d’autre médium (j’avais cette conversation avec un professionnel du recrutement qui me signalait l’autre jour qu’il avait en moyenne entre 40 et 60 clics pour ses offres dans le BTP sur Twitter).

Troisième avantage, c’est la réputation. Au niveau le plus basique, créer des profils ou du contenu permet de contrôler ce que les autres voient de soi..en tout cas ce qu’ils voient dans les premiers résultats.

Marketing, communication, référencement, autant d’avantages pour les entreprises à utiliser les réseaux sociaux…et on parle toujours de marketing et de réputation mais peu de recrutement tel quel.

La grosse difficulté du recrutement 2.0, ce sont les “metrics”

Les outils de mesure rassurent. Et la problématique est que toute stratégie de recrutement qui intègre les réseaux sociaux intègre aussi des outils de mesure mais mesurer ces initiatives reste encore difficile voir impossible. C’est un serpent qui se mord la queue… car les entreprises ne jurent que par les « metrics » mais en même temps les « metrics » dans le recrutement restent limités et surtout leur validité est largement remise en question (génération de trafic, marque employeur impactée par les réseaux sociaux…).

On parle aussi beaucoup de communautés de talents…mais qu’en est-il réellement ?

Beaucoup de groupes Viadeo ou Linkedin gérés par les entreprises ne sont que des cimetières d’articles où les entreprises ont investi pour monter des comités éditoriaux mais qui n’arrivent pas réellement à interagir avec les candidats potentiels.

La vraie conclusion ?

La vraie conclusion pour moi est que les entreprises qui investissent dans les réseaux sociaux sont les entreprises qui ont des c___ (excusez moi l’expression). Car c’est un pari sur l’avenir…même si il parait évident que le recrutement se fera de plus en plus en mode social.

Ces personnes dans ces entreprises qui ont des c____ doivent défendre des paris sur l’avenir en montrant que les réseaux sociaux, au-delà de leurs effets (limités) à court terme, donneront des résultats à moyen terme. Et tout ça sans des “metrics” bien définis et gravés dans la pierre.

La vraie conclusion aussi est qu’il ne faut peut-être pas donner autant d’importance aux « metrics » et donc l’accepter c’est aussi lâcher un peu de contrôle.

« Je recrute sur les réseaux sociaux, donc je suis moderne » est-il vraiment le mantra du recrutement 2.0 aujourd’hui?

(quand image et marketing sont les 2 arguments principaux pour passer au recrutement 2.0).

ABOUT THE AUTHOR: 

Laurent est consultant en stratégie de recrutement innovant pour Link Humans cabinet de conseil basé à Paris et Londres. Il conseille et forme les entreprises sur leur recrutement 2.0 et marque employeur (Utiliser Linkedin, Viadeo, Twitter, Facebook dans le recrutement). Il enseigne à Reims Management School, les RH et les réseaux sociaux et a co-fondé TruParis et RMS conférence.

May 21, 2012

6 Applications LinkedIn Pour Enrichir Votre Profil


Vous êtes sur LinkedIn ? Pensez alors à vous connecter à mon profil Linkedin pour recevoir le meilleur des actualités relatives à cette plateforme ! Merci.

Savez-vous qu’il est possible d’ajouter des applications Linkedin à votre profil pour l’enrichir et ainsi vous démarquer de vos concurrents ? En effet, Linkedin propose 14 applications parmi lesquelles 6 qui me semblent vraiment pertinentes pour mettre avant un profil.

L’installation des applications est relativement simple. Il suffit par exemple de cliquer sur « modifier mon profil » puis de vous diriger en bas de votre profil afin de cliquer sur le lien « ajouter une application ». Choisissez ensuite les applications qui vous conviennent.

Le catalogue complet des applications se trouve toutefois à l’adresse suivante : http://learn.linkedin.com/apps/#events

1. WordPress

L’application WordPress vous permet de connecter votre blog WordPress à votre profil Linkedin. Ainsi, à chaque fois que vous publiez un nouveau billet sur votre blog, il apparaît également sur votre profil LinkedIn. Vous pouvez ainsi rediriger du trafic de Linkedin vers votre blog ou renforcer votre expertise aussi auprès de votre réseau Linkedin.

Il est bien sûr fortement recommandé d’ajouter un blog en relation avec votre activité professionnelle afin d’accentuer la crédibilité de votre profil Linkedin.

2. Slideshare

Slideshare est le service le plus utilisé pour partager des présentations sur Internet. L’application Slideshare sur LinkedIn autorise donc l’intégration de vos présentations Powerpoint, OpenOffice et Keynotes à votre profil.

Slideshare supporte aussi des documents, des pdfs, des vidéos (payant) et des webinars (payant). Il existe cependant une astuce pour uploader sur votre profil Linkedin une vidéo via Slideshare sans avoir de compte pro. Et c’est ce que je vous montrerai dans un prochain tutoriel vidéo.

3. Google Docs

L’application Google Docs pour Linkedin rend possible l’ajout des documents de votre compte Google Docs sur votre profil. Vous pouvez donc insérer des textes, des tableaux, des présentations, des formulaires, des images et des vidéos.

Note : certains utilisateurs rencontrent depuis plusieurs mois des difficultés pour ajouter une vidéo sur LinkedIn via l’application Google Docs. Difficile de dire s’il s’agit d’un problème de LinkedIn ou de Google Docs. Espérons que le problème sera résolu rapidement.

4. Box.net

Box.net est un service de stockage et de partage de fichiers qui permet d’héberger gratuitement jusqu’à 5 go de données. Vous l’avez compris : l’application Box.net pour LinkedIn est idéale pour ajouter des documents (livres blancs, plaquette de présentation, vidéos etc …) sur votre profil que les membres pourront télécharger.

5. Events

L’application Events est utile pour indiquer à votre réseau professionnel les évènements (salons, conférences, séminaires etc …) où vous serez présent en tant que visiteur, intervenant ou organisateur.

Selon le cas, elle participe ainsi à la construction de votre image personnelle et/ou confère à votre profil une image dynamique. D’une manière générale, l’application Events facilite la mise en relation des membres Linkedin lors d’évènements physiques.

6.Reading List by Amazon

L’application « Reading List by Amazon » est utilisée pour mentionner quels sont vos livres favoris. Vous pouvez rédiger une critique, découvrir les recommandations de votre réseau et accroître le nombre de vos relations en fonction d’intérêts communs. Si vous êtes l’auteur d’un livre, elle me paraît particulièrement pertinente pour mettre en valeur ce statut.

Note : il est également possible d’indiquer les livres dont vous êtes l’auteur via le module « publications ».

Pour plus de nouveautés sur Linkedin, merci de vous abonner à la newsletter du blog ou à son flux RSSSi vous trouvez cet article intéressant, vous pouvez participer à sa diffusion en utilisant les boutons de partage situés ci-dessous 🙂

Au sujet de l’auteur

Isabelle Mathieu est consultante social media et accompagne des entreprises dans le développement de leur stratégie e-marketing. Vous pouvez la retrouver surFacebookTwitterGoogle+LinkedIn et Viadeo.

May 18, 2012

La créativité et les communautés au service des RH


Grâce au digital, les campagnes de communication RH de ces dernières années ont pris des tournures beaucoup plus créatives. On se souvient notamment de la campagne de Linagora (Logiciels et services Open Source), en 2010, qui détournait les célèbres pubs de la marque de lingerie Aubade ou encore de l’advergame de l’US Army dont l’objectif était de recruter de nouveaux soldats en utilisant les techniques traditionnelles de la publicité pour recruter du personnel. Depuis, l’armée française a tenté l’expérience en lançant son serious games sur etremarin.fr.

Avec notre dernière campagne, « Join the Force », nous avons choisi de mettre en scène l’ADN de Wyplay (leader mondial en solutions logicielles pour opérateurs TV et créateur de box connectées pour SFR, Belgacom ou Vodafone). Nous avons ainsi créé une plateforme de recrutement à l’image de Wyplay – humaine, geek et connectée – et réalisé une vidéo virale qui s’adresse au candidat idéal, un geek au talent insoupçonné.

Autre indicateur de cette « révolution sociale » qui touche les RH : l’annonce, fin octobre, d’un partenariat entre Facebook  et le ministère américain du travail pour aider les américains à trouver un emploi. La compagnie de Mark Zuckerberg a d’ors et déjà ouvert un  « Social Jobs Partnership », une page Facebook  pédagogique à destination des demandeurs d’emploi qui compte déjà plus de 16.500 fans… Et il ne s’agit que d’une première pierre à l’édifice que le géant américain aux 600 millions de membres entend créer dans l’univers des RH ! Campagne de communication et étude sociologique sur les usages du web social des demandeurs d’emploi et des recruteurs devraient bientôt suivre. Le but de cette étude ? Développer et optimiser la diffusion et la viralité des annonces d’emploi sur Facebook.  Sûr que  Monster et LinkedIn apprécieront…

 

Manuel Diaz

Président de Emakina.FR