Archive for February, 2012

February 21, 2012

La marque employeur mérite une promotion


Dans son récent article paru sur le blog de Recrutement Médias sociaux, Antoine Lhosmot, de Potential Park, nous invite à réfléchir sur la place des Médias sociaux et Community Managers en entreprise: au-delà du recrutement, se pose la question de savoir comment gérer les multiples communautés qui se créent, se croisent, et ce dans un respect tant du positionnement de la marque que de la réactivité que ces canaux commandent.

Alors, who’s leading? Marketing, RH, ou Comité exécutif? A chacun de se faire une opinion…

Communication multicanale : travailler sa souplesse

2012 semble bien être la véritable année du passage à l’interaction talent sur mobile – 81% des étudiants et jeunes diplômés français se disent prêts à l’utiliser pour leurs recherches de carrières* –, mais 2012 sera également l’année de la multiplication des canaux pour cette interaction. Quel défi passionnant que de devoir décliner sa marque employeur sur différents supports aux contraintes techniques variables et aux auditoires variés ! Première étape : être curieux. Comment s’établir de manière crédible sur un nouveau support si l’on n’en connait pas par cœur les dernières tendances et possibles fonctionnalités ? Encore beaucoup de personnes que je rencontre et qui pensent à ces problématiques n’ont pas encore leur propre iPhone, Androïd, iPad… S’informer, évaluer à fond même les solutions que l’on finira par ne pas prendre, échanger avec ses pairs et des experts (lors de conférences ou de non-conférences par exemple) sont devenus des éléments cruciaux afin de faire un choix réfléchi.

La présence sur les réseaux sociaux et sur mobile demande quoiqu’il arrive une réactivité accrue et vrai challenge de création de contenus. En effet, l’allergie aux copier-coller s’est très vite développée chez les étudiants et jeunes diplômés. On a alors très vite identifié le besoin de se doter de HR community managers efficaces pour assurer des échanges harmonieux. Seulement voilà, plus le temps de faire valider ses gazouillis et ses peintures murales quand 43% des jeunes diplômés attendent une réponse en 24h maximum après un post sur Facebook* !

Réactivité sur les réseaux sociaux : améliorer ses appuis

Si le community manager se doit d’être un bon communicant au fait des dernières technologies, il a surtout besoin de confiance et d’assistance. Qui pourrait prétendre être capable de répondre à la multitude des questions possiblement posées sur les thèmes recrutement et carrières ? Il parait en effet impossible de pouvoir centraliser toutes ces connaissances en une seule et même personne. Le succès du community manager se cache donc dans son rôle de catalyseur collaboratif.

De ce fait, les objectifs du responsable ou directeur de la marque employeur se font clairs pour donner les moyens nécessaires à son community manager mais aussi aux équipes des relations campus : sensibiliser les collaborateurs à la curiosité en externe que suscite l’entreprise et ses métiers, faire de chacun des employés un possible ambassadeur, impliquer des personnes d’habitude réticente à une communication sans filet. On revient une nouvelle fois ici sur la nécessité d’user de beaucoup de diplomatie dans le domaine de la marque employeur afin d’assurer le succès de ces initiatives.

Décision au sommet : passer aux étirements

En rappelant ici au passage ce qui avait été très bien dit à la RMS Conférence de Novembre : « ce qui est beau à l’intérieur, ce voit de l’extérieur », une adhésion de toutes les entités, une participation de toutes les fonctions et départements apparaissent donc déterminantes dans le déploiement d’une marque employeur crédible. Comment obtient-on alors un message assez clair et puissant pour répandre cet engouement ? En faisant venir ce message du haut ! Il apparait de plus en plus important de pouvoir accélérer les processus d’identification de son ADN et de sa personnalité d’entreprise, et de faciliter la communication interne. Les communautés commencent avec les employés ! L’ascension de ce nouveau mode de penser ne se fera pas en un jour.  Mais en alliant ambition et (encore une fois) diplomatie, les professionnels de la marque employeur ont devant eux une réalité qu’ils communiquent d’habitude pour d’autres : un superbe développement de carrière.

Une marque employeur au sommet de la pyramide. Voilà une évolution logique et encourageante pour les passionnés de ce métier que nous sommes. Mais peut-être suis-je déjà en retard ou trop « RH-centrique »… Marque et Interaction ne concernent pas que le recrutement. Les communautés ne sont pas toutes faites que de candidats potentiels. Employés, anciens employés, clients, fournisseurs, investisseurs, médias, curieux… L’émergence d’une véritable « Direction de l’Interaction avec les Communautés », représentée dans les comités exécutifs n’est définitivement plus à exclure.

 

February 11, 2012

Filling the talent gap with innovative recruitment strategies


An Accenture survey of 1,088 U.S. workers and unemployed citizens tells the story: The majority of workers surveyed (55%) report that they are under pressure to develop additional skills to succeed in their current and future jobs. But only 21% say they have acquired new skills through formal, company-provided training during the past five years; only 6% have participated in training through podcasts and other informal mechanisms.

While employees take the responsibility to develop their own skills, they’re not getting good guidance from employers about exactly which skills would be most beneficial. As a result, they tend to focus narrowly on technology skills, the Accenture survey reports. Few people have updated other in-demand skills such as problem-solving or analytics.

The Accenture study highlights that there are a number of important innovations in the recruiting and hiring fields that can make it easier to find top-performing, skilled talent on a global basis, quickly and more cheaply. Recent company expernce suggests a number of ways to take advantage of these new techniques

1. Use social media platforms to find talent yourself

Instead of relying on expensive headhunters or job postings, many organizations are moving toward identifying the ideal candidates through social media sites such as LinkedIn or Taleo Talent Exchange, and then contacting those people directly, often with customized employment offers.

When gaming company Red 5 Studios was struggling to compete with large technology companies for skilled developers, for example, it didn’t post a job opening at all. Instead, it identified a list of ideal candidates, learned what it could about each, and then created individualized employment pitches that were recorded on iPods sent to candidates in attention-grabbing Russian-doll-style nested boxes

  1. 2. Identify and filter people by looking beyond what’s listed on their résumés

Numerous studies have found that screening people by looking for key words on a résumé is not an effective way to predict performance. Such an approach can also lead companies to cast their nets too narrowly, missing potential top performers.

New startups are emerging to help companies alter that approach inexpensively, teaching them how to use competency, skills or cultural fit assessments on the front end of the screening process to supplement the initial, résumé-based screening.

Other companies, including Google, are broadening their search for skilled people by screening candidates based on the quality of their work or their personal biography—not only where they went to school or what work experiences they’ve had.

The company might, for instance, ask a series of detailed biographical questions shown to be statistically correlated with top performance at the company: Have you ever set a world record in anything? Have you ever started a club? What Internet mailing lists do you subscribe to? Google also stages work competitions (for software coding, for example), with the winner getting the open position.

Accenture envisions new Internet companies that will work much like a dating service. This would enable closer matches between job candidates and companies, through profiles that contain such information (properly protected and secured) as samples of actual work, assessment scores, answers to biographical questions, competition results, pre-recorded videos with answers to common behavioral interview questions, work motivators and interests, geographic preferences and more.

3. Forge relationships with potential employees before you need them

When 3D design software company Autodesk was having trouble finding skilled candidates, it realized that it needed to proactively build relationships with potential hires on an ongoing basis.

Explains Matthew Jeffery, head of talent acquisition, “It’s all about opening up a conversation to create a talent pipeline. This doesn’t mean just posting your jobs on Facebook; it means revealing your culture, how people are having fun, what the jobs are really like, even the silly things that go on in your office. It’s about being authentic and transparent, and engaging your own employees to be a brand ambassador in a human way, and helping build emotional connections.”

By actively engaging in conversations with candidates, Autodesk built a Facebook community of more than 150,000 members in just 12 months, creating an active and interested talent pool to draw from when the company is ready. Candidate relationship databases that work much like customer relationship marketing databases can also help a company send periodic tailored information to interested parties, creating ongoing relationships a company can tap into when opportunities arise.

4. Hire from alternative talent pools

Increasingly, companies are finding innovative, off-the-beaten-track ways to find skilled people. One way of achieving this is to target selected industries with a surplus of workers.

In the United States, for example, healthcare companies have worked to retrain displaced autoworkers. Entergy Corp., a US energy company, targets ex-military personnel to fill positions as varied as repair technicians and nuclear engineers. JetBlue Airways staffed its reservations department with mostly stay-at-home workers who can take reservations while still caring for their households.

Organizations are also increasingly targeting workers in different geographic regions, including countries where the companies are not headquartered, where there is a surplus of talent in specific skill sets.

4. Partner with schools to help develop the skills you need

An often gaping disconnect between what a student learns in school and the needs of employers contributes significantly to the global skills crisis. But today, leading companies are working with universities, community colleges and trade schools to develop a pipeline of people to recruit years before they need them.

For example, HCL Technologies, an Indian-based global technology services company, has entered into collaborative partnerships with 25 top engineering colleges in India. Managers at HCL review the curriculum and offer input to the colleges, which then tweak and revise the courses as needed to meet the company’s requirements. HCL also works as a member of the national consortium of IT companies called NASSCOM (National Association of Software and Services Companies), helping to define and communicate the skills required in the industry, including the levels of supply and demand for those skills.

What are you doing to help with filling the talent gap?

February 10, 2012

Does social media reduce efficiency @ work?


That is what claims a recent survey published by harmon.ie (a US based company selling  social  enterprise collaboration solutions). I would however question those results, as the survey has been conducted with IT users only, in large corporations. I doubt this group really IS representative in terms of habits when it comes to the usage of internet and social applications @ work.

The 2 most common interruptions are caused by phone (28%)…and email /email alerts (23%). Who said emails would disappear from the corporate world in 3 year’s time from now?

A disturbing 45% works only 15 minutes or less without getting interrupted, surely this would be an argument for home working as a way to increase productivity.

Summary survey

The majority (57%) of work interruptions now involve either using collaboration and social tools like email, social networks, text messaging and IM, or switching windows among disparate standalone tools and applications. In fact, 45% of employees work only 15 minutes or less without getting interrupted, and 53% waste at least one hour a day due to all types of distractions.

  • That hour per day translates into $10,375 of wasted productivity per person per year, assuming an average salary of $30/hour. That is more than the average U.S. driver will spend this year to own and maintain a car, according to the Automobile Association of America (AAA). That means that for businesses with 1,000 employees, the cost of employee interruptions exceeds $10 million per year.   The actual cost of distraction is even higher in terms of negative impacts on work output, work quality, and relationships with clients and co-workers.
  • The increasingly common addiction to web-based activity – which psychologists call ‘online compulsive disorder’ – is pervasive in the workplace.  For example, 2 out of 3 people will tune out of face-to-face meetings to communicate digitally with someone else.  The addiction is also taking over people’s personal lives.  Case in point:  the majority of people under the age of 40 stay digitally connected in bed, and 44% of people under 30 stay connected during a night out at the movies.
  • Two-thirds of companies and technology users are pursuing tools and strategies to minimize digital distractions, reflecting an understanding of the need to restore productivity that is being sapped by misuse of digital applications.
February 7, 2012

Un “Serious Game” RSE comme outil de recrutement des jeunes à la Société Générale


Pour sa sixième édition, Citizen Act, le jeu d’entreprise RSE de Société Générale, a doublé le nombre d’équipes participantes.

Laurence Lavanant, directrice des relations écoles de la Société Générale, nous explique ce succès qui ne se dément pas.

Lors du lancement de Citzen Act en 2006, 19 équipes venant de 4 pays s’étaient inscrites. En 2010, elles étaient 250 équipes de 37 pays. Et en 2011, 600 équipes de 56 pays. Des chiffres qui témoignent de l’intérêt grandissant pour ce jeu d’entreprise qui donne l’opportunité aux étudiants d’universités, d’écoles de commerce et d’ingénieurs du monde entier de résoudre un cas pratique portant sur une problématique RSE (responsabilité sociale et environnementale) et, pour les meilleurs, de décrocher un stage au sein de la Société Générale.

Des ambassadeurs convaincants
« Citizen Act a gagné en légitimité auprès des étudiants et il a été prouvé que le jeu constitue une réelle opportunité en termes professionnel », précise Laurence Lavanant, directrice des relations écoles de la Société Générale. En effet, même sans aller jusqu’au stage, les équipes présélectionnées sont coachées par des managers de la banque ce qui leur permet de développer leur réseau. Et qui de mieux pour en attester que les lauréats des éditions précédentes ? Avec les relais RH de la banque, ils  ont joué un rôle actif dans la promotion du jeu d’entreprise.

Un outil de recrutement

Mais la clé du succès de cette édition réside aussi dans la capacité de la Société Générale à se renouveler. D’abord, le groupe a fortement misé sur les réseaux sociaux pour attirer les candidats. Ensuite, « cette édition est en prise avec les problématiques réelles de la banque : à travers nos cas pédagogiques, on ne leur demande plus d’inventer la banque de demain mais les bonnes pratiques d’aujourd’hui», indique Laurence Lavanant. La thématique de cette année : le rôle de la banque dans la ville durable. Enfin, la Société Générale affiche désormais ouvertement son intention d’utiliser Citizen Act comme un outil de recrutement et les lauréats remporteront un « stage premium » avec possibilité d’embauche.

Les 13 et 14 février, la deuxième phase du jeu réunira à Paris les 45 équipes choisies au terme de la première sélection. Et pendant que ces étudiants plancheront sur leur projet, la Société Générale réfléchira peut-être déjà à la septième édition de Citizen Act. « Chaque année, nous devons trouver des challenges plus innovants encore pour attirer les étudiants et c’est un beau défi », conclut Laurence Lavanant.