Faut-il faire du recrutement 2.0 pour recruter ou pour faire parler de sa marque employeur, ou les deux?


Excellent article de Laurent Brouat sur l’état des lieux du recrutement 2.0, qui pose la question suivante: l’objectif du recrutement 2.0 est-il de recruter, ou de donner de la visibilité à la marque employeur? Comment sa performance est-elle évaluée? En fonction d’un seul de ces objectifs, ou des deux?

Je vous invite aussi à lire les commentaires très intéressants sur le blog de Laurent: Job 2.0

Le débat est lancé, la question est là…Aujourd’hui en terme de sourcing, les réseaux sociaux sont encore limités. Chiffres à l’appui, les jobboards et la cooptation représentent l’essentiel des embauches en entreprise. Et si finalement le recrutement 2.0 n’avait que des avantages sur le plan marketing ?

Quelle réalité ?

Plus j’analyse et j’observe les chiffres, plus je m’interroge sur les conséquences réelles des réseaux sociaux sur le recrutement. Les dernières études continuent de renforcer le fait que Jobboards et cooptation sont les principales sources de recrutement. Les réseaux sociaux ne représentent rarement plus de 5-10% des embauches (dans le meilleur des cas) malgré les investissements relatifs. Mais surtout les effets des réseaux sociaux sont extrêmement difficiles à mesurer…

Les jeunes diplômés vont encore sur les sites carrière…quand ils sont diplômés. L’autre jour, un responsable recrutement d’une entreprise du CAC 40 me rapportait sa déception devant la non préparation des jeunes diplômés quand ils viennent en entretien alors qu’en « googlant » le nom de l’entreprise, ils auraient assez d’information pour bien se préparer (et même de l’information que l’entreprise ne contrôle pas!). Ce sont autant de preuves que la réalité terrain est bien différente de tout ce dont on parle.

Finalement recruter sur les réseaux sociaux serait avant tout un argument marketing comme me l’a dit un client. (“tu sais Laurent, même si mes consultants utilisent plus les réseaux sociaux, j’y vois principalement un argument commercial, on montre à nos clients que l’on forme nos consultants aux nouvelles techniques de recrutement!”)

Alors quels sont les effets ?

D’abord les réseaux sociaux sont un formidable outil de communication…pour atteindre les cibles plus jeunes et montrer une image actuelle, moderne.

« je recrute sur les réseaux sociaux donc je suis moderne »

On communique plus que l’on ne recrute en quantité sur les réseaux sociaux…pour le moment.

Et du coup, des gens comme moi font des études de cas et font la promotion des ces entreprises.

Et recruter sur les réseaux sociaux tient aussi de l’investissement à long terme (comme je l’avais expliqué dans un article précédent) où la conversation a remplacé la distribution.

Deuxième avantage important c’est le référencement que les réseaux sociaux apportent pour le site carrière, les annonces ou toutes initiatives RH (événements). Le taux de clic sur les petites annonces Twitter est étonnamment élevé comparativement avec d’autre médium (j’avais cette conversation avec un professionnel du recrutement qui me signalait l’autre jour qu’il avait en moyenne entre 40 et 60 clics pour ses offres dans le BTP sur Twitter).

Troisième avantage, c’est la réputation. Au niveau le plus basique, créer des profils ou du contenu permet de contrôler ce que les autres voient de soi..en tout cas ce qu’ils voient dans les premiers résultats.

Marketing, communication, référencement, autant d’avantages pour les entreprises à utiliser les réseaux sociaux…et on parle toujours de marketing et de réputation mais peu de recrutement tel quel.

La grosse difficulté du recrutement 2.0, ce sont les “metrics”

Les outils de mesure rassurent. Et la problématique est que toute stratégie de recrutement qui intègre les réseaux sociaux intègre aussi des outils de mesure mais mesurer ces initiatives reste encore difficile voir impossible. C’est un serpent qui se mord la queue… car les entreprises ne jurent que par les « metrics » mais en même temps les « metrics » dans le recrutement restent limités et surtout leur validité est largement remise en question (génération de trafic, marque employeur impactée par les réseaux sociaux…).

On parle aussi beaucoup de communautés de talents…mais qu’en est-il réellement ?

Beaucoup de groupes Viadeo ou Linkedin gérés par les entreprises ne sont que des cimetières d’articles où les entreprises ont investi pour monter des comités éditoriaux mais qui n’arrivent pas réellement à interagir avec les candidats potentiels.

La vraie conclusion ?

La vraie conclusion pour moi est que les entreprises qui investissent dans les réseaux sociaux sont les entreprises qui ont des c___ (excusez moi l’expression). Car c’est un pari sur l’avenir…même si il parait évident que le recrutement se fera de plus en plus en mode social.

Ces personnes dans ces entreprises qui ont des c____ doivent défendre des paris sur l’avenir en montrant que les réseaux sociaux, au-delà de leurs effets (limités) à court terme, donneront des résultats à moyen terme. Et tout ça sans des “metrics” bien définis et gravés dans la pierre.

La vraie conclusion aussi est qu’il ne faut peut-être pas donner autant d’importance aux « metrics » et donc l’accepter c’est aussi lâcher un peu de contrôle.

« Je recrute sur les réseaux sociaux, donc je suis moderne » est-il vraiment le mantra du recrutement 2.0 aujourd’hui?

(quand image et marketing sont les 2 arguments principaux pour passer au recrutement 2.0).

ABOUT THE AUTHOR: 

Laurent est consultant en stratégie de recrutement innovant pour Link Humans cabinet de conseil basé à Paris et Londres. Il conseille et forme les entreprises sur leur recrutement 2.0 et marque employeur (Utiliser Linkedin, Viadeo, Twitter, Facebook dans le recrutement). Il enseigne à Reims Management School, les RH et les réseaux sociaux et a co-fondé TruParis et RMS conférence.

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