Gen Y: concept marketing ou GRH?


Lors du business breakfast organisé ce matin par l’ULG-HEC à BOZAR, nous avons remis en question la notion de Gen Y, dans le domaine des GRH: la Gen Y existe-t-elle vraiment? Si oui, ses drivers et motivations au travail sont-ils différents de ceux des autres générations? Et enfin, comment aborder cette génération au travers de la politique de GRH?

Le panel d’experts présents, nous a démontré que la Gen Y, si elle existe bien en termes socio-démos, ne diffère pas fondamentalement des autres générations, lorsqu’il s’agit de ses besoins et motivations au travail.

Tout d’abord, Francois Pichaut, ici en sa qualité de président à l’Université de Liège  du centre de recherche-action (LENTIC) axé sur les aspects humains et organisationnels du changement et des processus d’innovation, nous a démontré que les différentes études ayant été menée en la matière (en provenance des Etats-unis pour la plupart) pêchent par un biais méthodologique rarement évoqué. Les affirmations de ces études et articles pseudo-scientifiques sont donc à prendre avec précaution.

Ensuite, les différents professionnels des GRH présents, dont Sandrine Gobbesso, Directrice des Ressources Humaines de RTL Belgium, ont tous affirmé que la Gen Y ne se distingue pas tant par ses besoins – sens, comprendre le pourquoi et le comment de sa fonction et des décisions, reconnaissance et feed-back rapides et réguliers, possibilités d’avancement rapides elles aussi (“impatience”), équilibre vie privée vs professionelle – que par son assertivité en la matière.

Là où leurs aînés, qui fondamentalement éprouvent les mêmes besoins, ne montent pas – ou plus- au créneau pour questionner un état de fait, les jeunes, qui au sein de leurs familles ont eu voix au chapitre, et avec lesquels les parents ont pris l’habitude de “négocier”, adoptent la même attitude en entreprise.

Il s’agit donc pour les GRH et le management de répondre aus défis suivants:

– communiquer avec cette génération, en utilisant ses canaux et son style privilégiés, pour prendre en compte ses besoins

– dans le même temps cadrer et recadrer ce qui n’est pas adéquat en terme de comportement, respect des codes de l’entreprise ou résultats

– intégrer les valeurs qui sont communes à  l’ensemble des travailleurs: reconnaissance, sens de la mission de l’entreprise et de ma place au sein de celle-ci, feed-back et valorisation immédiats, mobilité au sein de l’entreprise, apport de compétences nouvelles, plaisir, “fun” etc au sein d’une marque employeur forte

– définir une stratégie RH qui remet ces aspirations au centre de la relation employeur/travailleur et qui se traduit en politiques concrètes et cohérentes, du recrutement à la mobilité interne, en passant par l’évaluation et la politique salariale

– si besoin de segmentation GRH il y a au sein d’une entreprise, celle-ci doit se faire bien plus selon les phases de vie/besoins des travailleurs que selon des critères socio-démo

– soutenir le management dans son approche de cette nouvelle génération en lui permettant de s’en approprier les outils et les codes, et en valorisant l’apport des travailleurs plus âgés

En conclusion, la Gen Y a surtout comme mérite de parler haut et clair, de ne pas s’embarrasser de faux-semblants et nous rappelle tous à nos fondamentaux: avoir un job enrichissant, dans un cadre motivant, avec un management qui encadre et soutient, le tout avec un minimum de plaisir et dans une entreprise qui fait sens.

Serons-nous à même d’y répondre?

 

 

 

2 Comments to “Gen Y: concept marketing ou GRH?”

  1. Reblogged this on Patrick's "Grand Place" and commented:
    Article très pertinent sur la Génération Y qui remet en question cette notion dans le domaine des RH.

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