Le social recruitment, une opportunité plus qu’une menace pour les job boards


http://www.blog-pour-emploi.com/2011/11/25/jobboards-social-recruitment/

La fin des job boards serait proche. C’est en tout cas ce qui est régulièrement annoncé lors d’événements dédiés au recrutement 2.0, dans les conversations informelles d’une microsphère d’initiés, sur des blogs d’experts, au hasard de live tweets… L’écosystème du recrutement est en pleine ébullition. Tant mieux. De là à enterrer certains de ses acteurs au prétexte que de nouveaux venus ne peuvent que tuer leurs prédécesseurs, c’est faire bien peu de cas de l’intérêt de la coexistence de modèles différents et de leur évolution.

À quoi ressemble aujourd’hui l’écosystème du recrutement ? À un large champ investi par différents types d’acteurs : les intermédiaires du recrutement (cabinets de recrutement, chasseurs de tête, agences d’intérim), les sites emploi ou job boards, les réseaux sociaux. En parallèle, on voit apparaître les RPO (Recruitment Process Outsourcing), services qui consistent à externaliser le processus de recrutement d’une entreprise. La révolution en cours, on la doit aux social medias, ils ont remis en question bien des pratiques notamment celles du recrutement. Et, comme le souligne Bruno Brémond, directeur général de Monster Europe du Sud et Benelux, leur valeur ajoutée réside dans leur « capacité àmettre pour la première fois la force du réseau au centre du processus de recrutement ». Ils questionnent les usages, « bousculent le recrutement à la papa et si des acteurs doivent aujourd’hui s’adapter à la nouvelle donne 2.0, c’est d’abord les intermédiaires du recrutement, à eux de justifier leurs honoraires », pointe Laurent Brouat, directeur associé de Link Humans, cabinet de conseil en recrutement et RH 2.0.

Dans ce marché qui se restructure et où des effets d’annonces nourrissent le débat (les job boards vont donc mourir et le CV est déjà enterré bien qu’il vive encore…), « personne ne devrait disparaître, mais le changement de positionnement est un passage obligé », observe Vincent Rostaing, fondateur du cabinet Le Cairn 4 ITPersonne ne devrait disparaître parce la complémentarité des acteurs est réelle. Personne ne devrait disparaître parce que le social recruitment appartient à tout le monde : intermédiaires du recrutement, entreprises, individus, tous peuvent s’en emparer et développer qui, de nouveaux services, qui, de nouveaux comportements pour s’adapter aux enjeux actuels et futurs. Car il s’agit autant d’outiller la relation, et les job boards s’y emploient autant que les autres acteurs investis dans une démarche de social recruitment (création d’applications, animation de communautés et de conversations, partage d’informations et d’expériences…), que de modifier certains réflexes. Le social recruitment est une attitude avant d’être un process et les Nostradamus du troisième millénaire semblent ne pas remarquer qu’ils stigmatisent des pratiques qui sont aussi les leurs. Combien de recruteurs 2.0 publiant leurs flux d’offres d’emploi sur les réseaux sociaux, combien sourçant des candidats sur ces réseaux de la même façon qu’il le ferait sur une CVthèque, c’est-à-dire en effectuant une recherche par mots clés dans une base de données ? Combien prêts à donner du temps au temps car jamais une relation ne se nouera en un clic ? « La sociabilisation est en hausse sur les réseaux, les gens actualisent leurs profils, partagent davantage », remarque Laurent Brouat. Pour autant, est-elle le fait d’une majorité ? Pour de nouveaux actifs, combien de profils encore dormants ? Pour tels métiers, telles industries concernés, combien seront toujours absents, des réseaux comme des sites emploi, et pour lesquels il faudra mettre en œuvre des pratiques qui échappent à quelque modélisation que ce soit ?

C’est de capacité à créer du lien dont il est question quand on parle de social recruitment/recrutement 2.0. Et quand on inventera de nouveaux noms pour le désigner — et le marketer —, peu importe qu’on parle de recrutement agile ou de Social CRM (Social Relationship Management), ce qui comptera à l’avenir c’est d’ « être capable d’envisager la personne sous différents types de relation : un candidat peut-être également un client, un prescripteur, un fournisseur, un actionnaire, etc. », comme l’entrevoit Vincent Rostaing en regardant plus loin que la tendance actuelle. Et ce qui compte depuis toujours, c’est comment candidats et entreprises arrivent à se rencontrer et à faire coïncider leurs besoins. Trouver un candidat, trouver un job est rarement le résultat d’un seul type d’action. « Lorsqu’ils sont complémentaires, les usages s’additionnent, ils ne se soustraient pas, […] voilà pourquoi malgré les Cassandres, le social recruitment ne tuera jamais les job boards », affirme Bruno Brémond. Voilà pourquoi les réseaux sociaux, tel l’éperon, stimulent les sites emploi.

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