Seulement 30% des RH mesurent le ROI de leurs investissements! #EmployerBranding #ROI

92 % des responsables RH sondés par LinkedIn en France augmentent ou maintiennent leur investissement dans la marque employeur malgré un contexte économique difficile.

Mais seulement 30 % mesurent le ROI de ces investissements!

Paradoxe, alors que les médias sociaux se prêtent justement à une mesure précise et en temps réel?

Ou signe d’un manque de dialogue/partage de connaissance entre responsables marketing (souvent en possession de l’expertise et des dashboards, et les RH, habitués à d’autres KPI’s?

Et vous, qu’en pensez-vous? Quels sont les indicateurs que vous retiendriez en matière de ROI des investissements RH sur les médias sociaux?

Etude menée par LinkedIn auprès de 224 professionnels des RH et du recrutement possédant un profil Linkedin afin d’identifier les grandes tendances de l’année écoulée. Le panel représente aussi bien TPE, PME, que grands comptes.

Reach out to recruiters over LinkedIn! And learn the etiquette :-)

Thanks to Stacy Donovan Zapar for a great post on Undercover Recruiter: professional advice and hands-on tips that all of you can start applying as of now! Because as with all things, there is the good and better way of doing things!

Case study -and results- from L’Oréal on Social media recruitment. And yes, it works for them, when used in combination with traditional channels, and to reach specific audiences.

Thank you Laurence Hebberd from LinkHumans for this great great post on how L’Oréal is using social media for its recruitment campaign. Extremely well-integrated, and with results and take-aways!

The L’Oreal Group is the world’s largest cosmetics and beauty company, with an annual turnover of €17.5 billion, offices in 60 countries and brands such as Garnier, Maybelline New York and the Body Shop. They widely use social recruitment in various countries worldwide (such as India and the Philippines), however it is especially prominent in the United Kingdom and the United States.

 

L’Oreal have a uniform branding on all the websites for the countries in which they operate. The jobs section of each website lists available positions in that country and only a few link to the relevant social networks. The UK LOreal.Jobs website links to the L’Oreal Talent Recruitment Facebook page, the L’Oreal LinkedIn page, the L’Oreal Luxe TalenTube Facebook page and the@LOrealCareers Twitter feed.

The L’Oreal US jobs website has an interesting and innovative way of linking to the relevant social media platforms. The Facebook page can be found via facebook.lorealusa.jobs, the Twitter @LOrealUSACorp feed via twitter.lorealusa.jobs, the LinkedIn page via linkedin.lorealusa.jobs and the YouTube channel is found at youtube.lorealusa.jobs (all these will be explored in more detail later, apart from the Twitter feed). The uniform branding of the various careers websites give an overall professional look to the careers side of L’Oreal, and the linking to the social platforms helps possible applicants find what they need with ease.

 

The L’Oreal Talent Recruitment Facebook page (facebook.com/LOrealTalentRecruitment)  is the worldwide Facebook page for all L’Oreal careers and jobs (with other pages existing for certain countries – such as India), and uses the Work4Labs application for their ‘Work for L’Oreal’ tab. TheTwitter tab is linked to the @LorealCareers Twitter feed, however the other tabs are not used often, and the page does not regularly post content. It does, however, have over 30,000 likes, so the jobs tab must be working well in attracting talent.

There are two other ‘specialist’ Facebook pages for the UK and USA – the UK graduate jobs and internships page (facebook.com/LorealGradJobsUKI), and the USA careers page (facebook.com/LOrealUSACareers).

The L’Oreal Grad Jobs UKI page, with a cover photo of some of its past employees, has no additional tabs (apart from the standard photos, map and likes), however it posts regularly with photos, job postings and links. With over 900 likes, the page is quite active, and does get comments, likes and shares on its content – but the lack of likes and activity can be explained by how specialist it is.

The L’Oreal Careers in the US page, however, is much more popular (with almost 7,000 likes), but does not post any content. It does, however, have a working ‘Jobs’ tab which lists current openings, as well as tabs explaining the ideas and missions of working for L’Oreal in the US. The cover photo is interesting, and the additional tabs are all branded in a similar fashion – a great way to run a page, apart from the lack of content!

 

L’Oreal have careers based Twitter accounts for the UK (@LOrealGradJobs) with over 1,100 followers, and a general account (@LOrealCareers) with almost 3,500 followers.

The L’Oreal Careers Twitter feed (@LOrealCareers) holds around 3,500 followers, and regularly posts jobs (all using the hashtag #jobs) as well as some news articles about the company (which receive some ‘retweets’ and ‘favourites’).

The L’Oreal (graduate jobs) UK Twitter feed (@LOrealGradJobs) has over 1,100 followers, and posts daily about campus visits and other such news. They also reply to other users’ tweets and run a very ‘human’ account. The normal tweets rarely get retweeted, but the contest tweets can have over one fifth of the followers retweeting them – a very popular way to attract talent, and increase the base that read job openings.

There are other accounts, but these are the two main feeds for the UK and USA careers side of L’Oreal.

 

L’Oreal have one LinkedIn company page – with a branded ‘Careers’ tab to match. The tab holds an introduction to working for L’Oreal, a YouTube (which can be seen below), plus testimonials from past employees and links to the L’Oreal Talent Recruitment Facebook page and@LOrealCareers Twitter feed, and relevant websites.

 

The tab is regularly updated with job openings, and the branding looks very professional – a good job from L’Oreal. You can see a few statistics about L’Oreal’s use of LinkedIn for recruitment below.

 

 

L’Oreal UK Careers has a branded YouTube channel (/LorealUKCareers) with only 5 videos and 5 subscribers but over 2000 video views. It does have a good quality graphic background, and links to corresponding websites, but it is the ‘Trainee’ set of videos which have the most views. YouTube is a great tool for social recruitment, and with the last video uploaded in May (and not very high quality – mainly filmed on a mobile phone), L’Oreal UK could spend a bit of time creating some simple videos to really promote working for the company.

L’Oreal USA have a Careers channel (lorealusacareers) – named L’Oreal USA Corporate, with only 30+ subscribers, but almost 10,000 video views. There is no branding and only 10 videos (uploaded over a 2 year period). The videos are high quality, but hold no description or tags – so will never be found by future employees unless they find the channel.

L’Oreal has a great resource here, but have not used it to its full potential (and they should, because it’s worth it!) – even short 30 second high quality clips can really boost a recruitment process.

 

There are two case studies surrounding L’Oreal’s use of social recruiting – one from Facebook (courtesy of Work4Labs), and one from LinkedIn.

L’Oreal use the Work4Labs tab on their L’Oreal Talent Recruitment Facebook page (shown above). The case study surrounds an internship posted on their L’Oreal Talent Recruitment Facebook page using the Work for Us app, which allowed fans and employees to share the posting via their networks. Using the app, and the Work4Labs’ AdvertHiring platform (to create advertisements linking to the job posting), the following results were reached:

• The internship’s ad campaign had an “optimised” performance and return on investment – generating 5.88 million impressions with 4,167 clicks (a 0.071% click through rate (CTR). The click through rate was much higher than the average CTR of Facebook ads (which is roughly 0.02%).
• This led to L’Oreal receiving 153 applicants (a 3.67% conversion) – with almost all of them being pre-qualified due to the specific targeting options (education, experience) that L’Oreal chose for the ads.
• The campaign had an “immediate and high quality turnaround” with applicants viewing the job and submitting resumes minutes after it went live.
• L’Oreal received 17 qualified resumes within the first 12 hours of the campaign – a huge difference to the limited success from traditional methods.

The graphic below shows the numbers mentioned:

As these results (courtesy of Work4Labs) show, Facebook has been a success for social recruitment for L’Oreal.

L’Oreal used LinkedIn to solve 3 new challenges in their social recruiting process. The company recruit 6,000 new managers a year (including internships), using all the regular techniques, but wanted to solve these challenges (and used LinkedIn to do so):

• sourcing difficult-to-hire candidates
• reaching passive candidates
• online reputation

The company set up a ‘Careers’ tab on their company page (as discussed above) and “polished” individual recruiter profiles. Using their current network – with 15,000 L’Oreal mangers and employees on the site – to find passive talent, the company had really fit the LinkedIn referral slogan of “the best employees refer the best candidates”.

Some results from this included:

• Oskar Isenberg Lima, Luxe, HQ Paris said he has “sourced around 90 top profile candidates in less than five months”, simply using LinkedIn.
• By using LinkedIn, a Body Shop UK (a sub-section of L’Oreal) recruiter saved £20,000 with a single license.
• L’Oreal Australia saved around 20,000 Australian dollars in recruitment fees on a single hire.

As these results (from LinkedIn) show – LinkedIn was also successful in helping L’Oreal socially recruit (and in cutting costs).

 

L’Oreal actively use social media for their recruitment, and have results to match. Their Facebook pages are well branded, however could do with more content, whereas their Twitter feeds are actively updated with jobs and news. Their YouTube accounts could be used more, whereas their LinkedIn page (and Careers tab) is just right – and may fit better with the rest of their pages once they receive the new design. The two case studies show that L’Oreal is actively using social networks for recruiting and it is successful – however it should never replace the more traditional methods, as you never know where the perfect candidate could apply from.

 

 

Etude Adecco: les réseaux sociaux permettent-ils de trouver un job?

Groupe-Adecco-France-Etude-Reseaux-Sociaux-17-septembre-2012

L’étude du Groupe Adecco France révèle de fortes disparités selon les types de réseaux sociaux et les profils des candidats.

Réalisée en juin 2012 auprès d’un échantillon de 5 317 personnes en poste ou à la recherche d’un emploi, cette étude révèle que malgré l’essor rapide des réseaux sociaux il existe encore une réticence et des disparités fortes face à leur utilisation dans le cadre d’une recherche d’emploi.

Des utilisations différentes en fonction du réseau social et du profil des utilisateurs

Abstraction faite des réseaux sociaux dits « grand public1 » peu utilisés par les répondants dans le cadre d’une recherche d’emploi, une distinction est faite entre les deux principaux réseaux sociaux professionnels, Viadeo et LinkedIn. Viadeo est davantage utilisé dans le cadre d’une démarche active de recherche d’emploi. LinkedIn est en revanche plutôt utilisé comme un outil de gestion de carrière. Une utilisation confortée par le fait que 79 % des personnes contactées par un recruteur par le biais d’un réseau social, l’ont été via Viadeo et 43 % via LinkedIn (3% via Facebook et 1% via Twitter).

Des pratiques différentes selon les profils des utilisateurs :

Parmi les personnes qui ont été contactées via les réseaux sociaux dans le cadre de leur recherche d’emploi, 2 sur 10 se sont vues proposer des offres d’emploi, ce chiffre montant à 3 sur 10 dans le domaine de l’informatique.

En termes de catégorie professionnelle, les cadres, à hauteur de 46 %, sont les principaux utilisateurs des réseaux sociaux professionnels, devant les professions intermédiaires (24%), les employés (17%) et les ouvriers (7%). Concernant les cadres, ce sont ceux évoluant dans les secteurs de la Finance, de l’Informatique, de l’Ingénierie de la Vente et du Marketing qui ont recours à l’utilisation des réseaux sociaux professionnels dans le cadre d’une recherche d’emploi.

Une fois le candidat « approché », les réseaux sociaux se révèlent particulièrement efficaces avec un taux de transformation poste pourvu / offre d’emploi qui s’élève à 58% tous profils confondus. Ce taux monte à près de 90% pour les candidats dans la finance, l’Ingénierie et l’Informatique, entre 75% et 67% pour les profils Administratifs et Commerciaux. En revanche, ce taux n’est que de 25% dans les métiers de la Production et même quasi nul pour les profils du Transport, de la Logistique et du BTP.

[1] Réseaux sociaux « grand public » : Facebook, Twitter, YouTube…
Réseaux sociaux « professionnels » : Viadéo, LinkedIn…

Un écart entre perception et utilisation des données

Selon les résultats de l’étude, 53% des sondés jugent les réseaux sociaux utiles et 23% les utilisent. Elle nous enseigne également que le premier frein à l’utilisation des réseaux sociaux professionnels dans le cadre d’une recherche d’emploi est la confidentialité des données. Parmi les personnes ne les utilisant pas, 45% d’entre elles ne souhaitent pas renseigner leurs informations personnelles sur le web.

La méconnaissance de l’ensemble des fonctionnalités offertes apparaît également comme une limite à leur utilisation. Ainsi, 43% des personnes ne les utilisant pas ne s’y réfèrent pas car elles n’y trouvent pas de « réelle utilité », ce chiffre monte à 63% pour les moins de 25 ans. 20% avouent même ne « pas y avoir pensé » et 7% estiment les réseaux sociaux professionnels « trop compliqués ».

Lorsqu’ils sont utilisés, les réseaux sociaux professionnels le sont de manière « classique ». Les informations attendues sont peu différentes de celles délivrées par les Jobs Board : annonces d’emploi (90%) ; informations sur l’activité des entreprises (85%), le marché de l’emploi (78%), la formation (73%), et des conseils (78%).
En revanche, l’essence même des réseaux sociaux (échange, réseaux) n’est pas mise en avant par les répondants.

En conclusion, l’utilisation des vecteurs « classiques » (candidature spontanée (56%), entourage (54%), presse (41%), jobboards 40%)…) reste la norme et le réflexe premier en matière de recherche d’emploi.
Par ailleurs, il apparaît que les réseaux sociaux « grand public », même s’ils jouissent d’une forte notoriété ne sont aujourd’hui pas perçus comme des canaux « naturels » pour rechercher un emploi.
Les réseaux sociaux professionnels quant à eux apparaissent comme des leviers efficaces pour trouver un emploi, notamment auprès des cadres.

Une utilisation plus interactive des fonctionnalités propres aux réseaux sociaux (i.e. groupes de discussion…) permettra d’aller au-delà de l’utilisation « classique » (similaire à celle des Jobs Board).

Cette étude conforte le groupe Adecco France dans ses processus et formations dédiés pour ses candidats, clients et collaborateurs dans l’accompagnement du recrutement via les outils 2.0, qui reste une priorité pour le Groupe.

Etude online réalisée en juin 2012 auprès d’un échantillon de 5 317 personnes en poste ou à la recherche d’un emploi et représentatif de la population active française selon la méthode des quotas appliquée aux critères suivants : âge, sexe, catégories socioprofessionnelles. L’étude 

 

The rise and fall of BranchOut

Very interesting post by Marc Drees, showing what’s behind the numbers of the rise and fall of BranchOut on his blog RecruitmentMatters

Why viral and gamification on BranchOut does not necessarily lead to value creation…you said Ponzi?

Way, way back, on April 19, 2012, BranchOut impressed the online recruitment community with incredible growth numbers. CEO Rick Marini boasted 25 million people who signed up for his service and mentioned a growth rate of three new users signing up per second! No wonder he could also proudly mention another round of funding, a stunning $25 million, bringing the total to $49 million … all-around impressive.

Monthly average users, April 19 – June 5. Source: AppData, Facebook

However, the world of BranchOut looks completely different today, at least according to the data provided by AppData and Facebook. They present what is called the monthly average users number. And when we look at the development of this figure since the date of Marini’s moment of glory, we get this picture:

BranchOut peaked in the period of April 27-29 with a total MAU of 13.9 million. Today that number is just 6.5 million, a loss of a staggering 7.4 million MAU in just 37 days. That relates to a loss of 2.3 MAU per second! At this rate BranchOut will hit zero MAU in just over a month, or 33 days.

How is it possible that at one moment a site can grow so fast only to suddenly reverse course and plummet nearly as fast? There is a word for such an event: Ponzi. BranchOut is nothing but a Ponzi scheme. When you sign up for BranchOut, it is really, really easy to inadvertently send out BranchOut invitations to all your friends on Facebook (to a Facebook imposed maximum of 50). Not only that, you also allow BranchOut to repeat this process multiple times over. This is the reason for the large number of complaints of Facebook users regarding BranchOut spam.

More importantly, this tsunami of BranchOut invitations grew exponentially with each new user signing up for the service, up until the point that the whole of the Facebook community had received BranchOut invitations multiple times over. That is the moment that the growth engine of this classic Ponzi stops. Which happened somewhere during April, possibly even before Marini proudly presented his massive growth number.

Separate from the MAU number there is also the number of daily average users. And this tells us something about the actual usage of the service on a day-to-day basis. For BranchOut this number stood at 110,000 as of June 4, down from 650,000 just one month ago. The DAU has thus far fallen much sharper then the MAU, strongly indicating the rapid drying up of new registrants.

On any given day the DAU is a combination of the number of users signing up for BranchOut as well as returning users. If we conservatively assume that at least 50% of the DAU is made up out of new registrants, it also means that apart from this group nearly no one is actually using the service. How’s that?

Well, let’s do a simple experiment with the numbers. Assuming that 50% of the DAU are new registrants this means that over the course of the last 30 days some 6.5 million people have signed up for BranchOut. It also means that since Marini’s moment of fame on April 19 there will have been somewhere between 10 to 15 million new registrants, bringing the total of BranchOut registered users to a maximum of 40 million. A truly impressive number!

But the only number that tells us anything about the relevancy of the service is the number of users actually using it. And as of yesterday that number stands at 55,000. Or in other words, a whopping 0,14% of registered users. That’s massively lower than LinkedIn! And this incredibly low engagement figure would also immediately explain the head-scratching of pundits wondering where the value of BranchOut lies. And this number is may be much lower if we assume that the actual percentage of returning users within that DAU number is lower than 50%. Much lower.

BranchOut has peaked and is now returning back to earth at a neck-breaking pace. However, it is possibly not too late to start focusing on bringing actual value to registered users instead of focusing on media appearances. The $ 49 million in funding can be put to use to build something useful instead of daydreaming about an IPO and cashing in big. It requires real work, focus, and total user centricity. Then and only then is there a slim chance that BranchOut can become something of a LinkedIn challenger. Now it’s just a loudmouth brat with nothing to show for. There is still time to avoid the Deathpool, but time is running out fast.

This article is provided for informational purposes only and is not intended to offer specific legal advice. You should consult your legal counsel regarding any threatened or pending litigation.

Faut-il faire du recrutement 2.0 pour recruter ou pour faire parler de sa marque employeur, ou les deux?

Excellent article de Laurent Brouat sur l’état des lieux du recrutement 2.0, qui pose la question suivante: l’objectif du recrutement 2.0 est-il de recruter, ou de donner de la visibilité à la marque employeur? Comment sa performance est-elle évaluée? En fonction d’un seul de ces objectifs, ou des deux?

Je vous invite aussi à lire les commentaires très intéressants sur le blog de Laurent: Job 2.0

Le débat est lancé, la question est là…Aujourd’hui en terme de sourcing, les réseaux sociaux sont encore limités. Chiffres à l’appui, les jobboards et la cooptation représentent l’essentiel des embauches en entreprise. Et si finalement le recrutement 2.0 n’avait que des avantages sur le plan marketing ?

Quelle réalité ?

Plus j’analyse et j’observe les chiffres, plus je m’interroge sur les conséquences réelles des réseaux sociaux sur le recrutement. Les dernières études continuent de renforcer le fait que Jobboards et cooptation sont les principales sources de recrutement. Les réseaux sociaux ne représentent rarement plus de 5-10% des embauches (dans le meilleur des cas) malgré les investissements relatifs. Mais surtout les effets des réseaux sociaux sont extrêmement difficiles à mesurer…

Les jeunes diplômés vont encore sur les sites carrière…quand ils sont diplômés. L’autre jour, un responsable recrutement d’une entreprise du CAC 40 me rapportait sa déception devant la non préparation des jeunes diplômés quand ils viennent en entretien alors qu’en « googlant » le nom de l’entreprise, ils auraient assez d’information pour bien se préparer (et même de l’information que l’entreprise ne contrôle pas!). Ce sont autant de preuves que la réalité terrain est bien différente de tout ce dont on parle.

Finalement recruter sur les réseaux sociaux serait avant tout un argument marketing comme me l’a dit un client. (“tu sais Laurent, même si mes consultants utilisent plus les réseaux sociaux, j’y vois principalement un argument commercial, on montre à nos clients que l’on forme nos consultants aux nouvelles techniques de recrutement!”)

Alors quels sont les effets ?

D’abord les réseaux sociaux sont un formidable outil de communication…pour atteindre les cibles plus jeunes et montrer une image actuelle, moderne.

« je recrute sur les réseaux sociaux donc je suis moderne »

On communique plus que l’on ne recrute en quantité sur les réseaux sociaux…pour le moment.

Et du coup, des gens comme moi font des études de cas et font la promotion des ces entreprises.

Et recruter sur les réseaux sociaux tient aussi de l’investissement à long terme (comme je l’avais expliqué dans un article précédent) où la conversation a remplacé la distribution.

Deuxième avantage important c’est le référencement que les réseaux sociaux apportent pour le site carrière, les annonces ou toutes initiatives RH (événements). Le taux de clic sur les petites annonces Twitter est étonnamment élevé comparativement avec d’autre médium (j’avais cette conversation avec un professionnel du recrutement qui me signalait l’autre jour qu’il avait en moyenne entre 40 et 60 clics pour ses offres dans le BTP sur Twitter).

Troisième avantage, c’est la réputation. Au niveau le plus basique, créer des profils ou du contenu permet de contrôler ce que les autres voient de soi..en tout cas ce qu’ils voient dans les premiers résultats.

Marketing, communication, référencement, autant d’avantages pour les entreprises à utiliser les réseaux sociaux…et on parle toujours de marketing et de réputation mais peu de recrutement tel quel.

La grosse difficulté du recrutement 2.0, ce sont les “metrics”

Les outils de mesure rassurent. Et la problématique est que toute stratégie de recrutement qui intègre les réseaux sociaux intègre aussi des outils de mesure mais mesurer ces initiatives reste encore difficile voir impossible. C’est un serpent qui se mord la queue… car les entreprises ne jurent que par les « metrics » mais en même temps les « metrics » dans le recrutement restent limités et surtout leur validité est largement remise en question (génération de trafic, marque employeur impactée par les réseaux sociaux…).

On parle aussi beaucoup de communautés de talents…mais qu’en est-il réellement ?

Beaucoup de groupes Viadeo ou Linkedin gérés par les entreprises ne sont que des cimetières d’articles où les entreprises ont investi pour monter des comités éditoriaux mais qui n’arrivent pas réellement à interagir avec les candidats potentiels.

La vraie conclusion ?

La vraie conclusion pour moi est que les entreprises qui investissent dans les réseaux sociaux sont les entreprises qui ont des c___ (excusez moi l’expression). Car c’est un pari sur l’avenir…même si il parait évident que le recrutement se fera de plus en plus en mode social.

Ces personnes dans ces entreprises qui ont des c____ doivent défendre des paris sur l’avenir en montrant que les réseaux sociaux, au-delà de leurs effets (limités) à court terme, donneront des résultats à moyen terme. Et tout ça sans des “metrics” bien définis et gravés dans la pierre.

La vraie conclusion aussi est qu’il ne faut peut-être pas donner autant d’importance aux « metrics » et donc l’accepter c’est aussi lâcher un peu de contrôle.

« Je recrute sur les réseaux sociaux, donc je suis moderne » est-il vraiment le mantra du recrutement 2.0 aujourd’hui?

(quand image et marketing sont les 2 arguments principaux pour passer au recrutement 2.0).

ABOUT THE AUTHOR: LAURENT BROUAT

Laurent est consultant en stratégie de recrutement innovant pour Link Humans cabinet de conseil basé à Paris et Londres. Il conseille et forme les entreprises sur leur recrutement 2.0 et marque employeur (Utiliser Linkedin, Viadeo, Twitter, Facebook dans le recrutement). Il enseigne à Reims Management School, les RH et les réseaux sociaux et a co-fondé TruParis et RMS conférence.

6 Applications LinkedIn Pour Enrichir Votre Profil

Vous êtes sur LinkedIn ? Pensez alors à vous connecter à mon profil Linkedin pour recevoir le meilleur des actualités relatives à cette plateforme ! Merci.

Savez-vous qu’il est possible d’ajouter des applications Linkedin à votre profil pour l’enrichir et ainsi vous démarquer de vos concurrents ? En effet, Linkedin propose 14 applications parmi lesquelles 6 qui me semblent vraiment pertinentes pour mettre avant un profil.

L’installation des applications est relativement simple. Il suffit par exemple de cliquer sur « modifier mon profil » puis de vous diriger en bas de votre profil afin de cliquer sur le lien « ajouter une application ». Choisissez ensuite les applications qui vous conviennent.

Le catalogue complet des applications se trouve toutefois à l’adresse suivante : http://learn.linkedin.com/apps/#events

1. WordPress

L’application WordPress vous permet de connecter votre blog WordPress à votre profil Linkedin. Ainsi, à chaque fois que vous publiez un nouveau billet sur votre blog, il apparaît également sur votre profil LinkedIn. Vous pouvez ainsi rediriger du trafic de Linkedin vers votre blog ou renforcer votre expertise aussi auprès de votre réseau Linkedin.

Il est bien sûr fortement recommandé d’ajouter un blog en relation avec votre activité professionnelle afin d’accentuer la crédibilité de votre profil Linkedin.

2. Slideshare

Slideshare est le service le plus utilisé pour partager des présentations sur Internet. L’application Slideshare sur LinkedIn autorise donc l’intégration de vos présentations Powerpoint, OpenOffice et Keynotes à votre profil.

Slideshare supporte aussi des documents, des pdfs, des vidéos (payant) et des webinars (payant). Il existe cependant une astuce pour uploader sur votre profil Linkedin une vidéo via Slideshare sans avoir de compte pro. Et c’est ce que je vous montrerai dans un prochain tutoriel vidéo.

3. Google Docs

L’application Google Docs pour Linkedin rend possible l’ajout des documents de votre compte Google Docs sur votre profil. Vous pouvez donc insérer des textes, des tableaux, des présentations, des formulaires, des images et des vidéos.

Note : certains utilisateurs rencontrent depuis plusieurs mois des difficultés pour ajouter une vidéo sur LinkedIn via l’application Google Docs. Difficile de dire s’il s’agit d’un problème de LinkedIn ou de Google Docs. Espérons que le problème sera résolu rapidement.

4. Box.net

Box.net est un service de stockage et de partage de fichiers qui permet d’héberger gratuitement jusqu’à 5 go de données. Vous l’avez compris : l’application Box.net pour LinkedIn est idéale pour ajouter des documents (livres blancs, plaquette de présentation, vidéos etc …) sur votre profil que les membres pourront télécharger.

5. Events

L’application Events est utile pour indiquer à votre réseau professionnel les évènements (salons, conférences, séminaires etc …) où vous serez présent en tant que visiteur, intervenant ou organisateur.

Selon le cas, elle participe ainsi à la construction de votre image personnelle et/ou confère à votre profil une image dynamique. D’une manière générale, l’application Events facilite la mise en relation des membres Linkedin lors d’évènements physiques.

6.Reading List by Amazon

L’application « Reading List by Amazon » est utilisée pour mentionner quels sont vos livres favoris. Vous pouvez rédiger une critique, découvrir les recommandations de votre réseau et accroître le nombre de vos relations en fonction d’intérêts communs. Si vous êtes l’auteur d’un livre, elle me paraît particulièrement pertinente pour mettre en valeur ce statut.

Note : il est également possible d’indiquer les livres dont vous êtes l’auteur via le module « publications ».

Pour plus de nouveautés sur Linkedin, merci de vous abonner à la newsletter du blog ou à son flux RSS. Si vous trouvez cet article intéressant, vous pouvez participer à sa diffusion en utilisant les boutons de partage situés ci-dessous 🙂

Au sujet de l’auteur

Isabelle Mathieu est consultante social media et accompagne des entreprises dans le développement de leur stratégie e-marketing. Vous pouvez la retrouver surFacebook, Twitter, Google+, LinkedIn et Viadeo.

Moneyball and the HR Department: the age of big data

The human resources department is known for being touchy-feely, but in the age of big data, it’s becoming a bit more cold and analytical. From figuring out what schools to recruit from to what employees should be offered flexible work arrangements, data analytics are helping HR professionals make more informed decisions.

European Pressphoto Agency

Jonah Hill in a scene from ‘Moneyball’.

The success of Oscar nominated film Moneyball isn’t hurting either, said James Raybould, director of insights at LinkedIn. The movie, based on the Michael Lewis book, tells the true story of Oakland A’s General Manager Billy Beane. Using statistical analysis, Beane was able to recruit undervalued baseball players and lead his underfunded baseball club to the playoffs.

“We’re seeing a lot of companies actually aspire to that movie,” he said last week during a panel on big data at the Impact 2012: The Business of Talent conference convened by consulting group Bersin & Associates. “How do I make Moneyball for HR?”

Capital One, the credit card company and bank, has automated data reports on employee attrition, headcount and promotions. It is also beginning to analyze the characteristics of its most successful employees, like what schools they went to and what their majors were, said Mark Williams, statistical analysis manager for workforce analytics at Capital One. “Now we’re going back through resumes and creating a lot of that data,” he said.

In the wake of the financial crisis, when the compensation structure of many banks were criticized for incentivizing excessive risk-taking, Williams has also been asked to do an analysis of how pay is linked to sales performance.

“We do risk very well; we don’t lend to people who won’t pay us back…. Part of that is we have really good governance over our credit models; we have a staff of statisticians and that’s their job,” he said. “What I’m looking to do is a very similar thing in creating a governance process around some of the risk metrics for compensation.”

The big data revolution is just beginning to penetrate the HR industry, said Josh Bersin, chief executive and president of Bersin & Associates. Some companies have a progressive view of how data analytics can help their HR departments. Most don’t. “Of the companies we talk to, five to 15% are very sophisticated at analyzing people data,” he said.

At Luxottica Group, the Milan-based eyeglasses conglomerate, data analytics have disproven assumptions about gaps within the company’s recruiting strategy, said Sean Dineen, vice president of talent management and organizational development.

The data showed it took an average 96 days to fill a position with an external candidate. The management team believed that the company’s recruiters acted too slow, but a statistical analysis found hiring managers dragged their feet about making decisions about who to hire, Dineen said. It now takes the company 46 days to hire external candidates.

Luxottica, the parent company of brands like Ray-Ban and Oakley, is also using analytics to see how well it is does in promoting its best employees. “Are we actually moving high potential people?” he said. “Why is this person [who rates highly] in the way we evaluate talent in the same job they were four years ago?”

Joseph Walker covers technology for FINS.com, The Wall Street Journal’s jobs and career website.

INFOGRAPHICS: USAGE OF SOCIAL MEDIA BY RECRUITERS IN THE US

75% des entreprises (US) trouvent leurs candidats sur les Réseaux Sociaux. les DRH n’y vont pas chercher les photos de soirées arrosées comme le prétend le cliché, mais plutôt le dynamisme et le potentiel des candidats. La Northern Illinois University a montré qu’une analyse de profil Facebook montre mieux l’adéquation d’un candidat à un poste que l’analyse détaillée de sa personnalité et de son CV.

Une autre étude de la Cornell University a montré que les candidats trichent moins sur leur profil LinkedIn que sur un CV traditionnel (ce qui est normal puisque le CV sur LinkedIn est public.)

INFOGRAPHICS: HOW RECRUITERS ARE USING FACEBOOK, LINKEDIN AND TWITTER

Social media has made it easier for recruiters to build and nurture connections, ultimately increasing the efficiency with which a recruiter can source quality candidates. However, current social media usage by recruiters varies greatly. Take a look at the differences in how recruiters use the ‘Top 3’ social networking sites and which ones are most effective for reaching candidates.

No prizes for guessing that LinkedIn is the most frequently used network by recruiters, with Twitter being close second and Facebook not far behind.

According to this report by Bullhorn, they expect increased social engagement from recruiters. The report evaluates the current social network activity among recruiters and suggests several interesting insights. First, the findings suggest that recruiters are connected to all three social networks, but are using LinkedIn and Twitter much more than Facebook to recruit talent.

While they found that LinkedIn is driving the most views and applications per job posted on the “big three” social networks, the analysis shows that Twitter followers are much more likely to apply for a job than connections on LinkedIn or friends on Facebook. Overall, Twitter and Facebook appear to be highly under-utilized networks for recruiting, but we expect that behavior to change during 2012.

Source: Bullhorn Reach