Innovation in HR and Management
Une non-conférence: qu’est-ce que c’est? A quoi ça sert? Imaginez-vous partager vos expériences avec d’autres personnes passionnées et multiplier par 10 le nombre de contacts que vous pourriez avoir lors d’une conférence de format traditionnel. La non-conférence organisée par LinkHumans en janvier dernier à Paris est une première du genre.
Intéressés? Regardez la vidéo réalisée par LinkHumans: Vidéo TruParis
Whilst it will take some time and resources to adjust to the new Facebook timeline scheduled for March 30th, I believe it offers great potential from an employer branding perspective: interactions, and above all, the possibility to make your brand look and sound very human to your audience.
Here is a selection of tools and examples for inspiration, from an article published by Christel Quek on Social Media Today. I personally love the Coke and Amex examples: sleek design, clear messages, and collective participation.
Cover photos are fantastic ways to engage your fans. Since there’s no longer an option to fix a default landing tab for your brand page, your brand’s cover photo will be the first piece of content your potential fans will see. Coca Cola has used their app, “My Stories” to allow for fan contributions to their current cover photo- in a beautiful piece of fan-sourced piece of art. Make your cover photo a talking point! For example, your brand could set a monthly theme for your Facebook Cover Photo and source for fan ideas to design it.
Great Brand Cover Photos to learn from:
Fan-sourced images for their cover photo. Visually stunning and certainly captures attention!
Livestrong has done a great job of “differentiating” their Facebook Cover- check out how they’ve linked their cover photo to a thumbnail of their custom application (in this case, the Livestrong Blog)
This is a Facebook Cover Photo which pops. How can you not love the Ben & Jerry’s Cows?
The Facebook Timeline is a fantastic way to tell your brand’s history through a collection of high-resolution images and make them mainstays (click on the star icon) on your timeline. Allow your fans to learn more about your brand right here!
Who’s doing it right:
Coca Cola has a massive brand history and they’re evidently hard at work at populating their Facebook Brand Timeline with content- of great images of past advertising campaigns, and of brand milestones too.
All right, so I’ve a weakness for fantastic cars. Lexus has included updates to their car offerings and a short description of the car featured by the year- something that was certainly more difficult to do with the old profile. You can simply navigate on the right sidebar to check out the cars released by Lexus every year. You can do the same for your brand too!
Once upon a time, fan pages had a left sidebar. They could populate with as many custom tabs filled with custom Facebook applications as they liked. Fans wouldn’t know which tab to focus on if you had numerous custom tabs.
Facebook is now getting brands to focus. While you can still have your Facebook applications as part of your navigation system, you’ve got to pick 3 main applications to feature, right next to your Photos thumbnail. Again, the choices here are limitless- if you’re a brand with multiple applications, pick your poison here wisely. Focus on the essentials applications here which would matter to your fans.
Plus, don’t forget the Thumbnails for your apps. Facebook now allows you to upload custom thumbnails for your apps. Dimensions would be 111 x 74 for each thumbnail image.
Who’s doing it right:
Here’s the default look
The three default apps which American Express has on their Facebook Brand Timeline – Promotions, Entertainment, and Careers. The expanded menu has the rest of their applications- ranging from their membership rewards, support program, and videos, etc. Plus, they have great looking thumbnails which are visually appealing.
The new Twitter Brand Pages allowed brands to feature a particular tweet on their Brand Page.
Now, you can do the same on Facebook.
You can “Pin” content on your Facebook Brand Timeline and allow it to appear first on top of everything else that’s on your Timeline. Posts that are pinned will be distinguishable by the orange flag on the post, and you can only pin one post at any one time.
You can positively imagine brands salivating at this opportunity. After the Facebook Cover Photo, this is the next best way to reach out to potential fans- possibly an extension with a stronger visual element and a call to action to “Like” the brand’s Facebook Page.
Who’s doing it right:
So, how are you going to start telling the story of your brand come March 30th?
L’agence de marketing 4 Vents a mené une étude afin de déterminer les attitudes des candidats en matière de recherche d’informations sur les employeurs via les réseaux sociaux. Cette étude a été menée en février 2011 auprès de plus de 100 000 étudiants et diplômés du CAP à BAC+5, pour tenter d’apporter quelques éléments de réponses aux questions des Directions des Ressources Humaines.
Ci-dessous les commentaires de Franck La Pinta sur son site, et le lien vers la vidéo de la conférence.
Les usages : Premier enseignement, les employeurs sont très attendus par les candidats sur les réseaux sociaux. Les actions les plus pertinentes à mettre en place pour un employeur sont la diffusion d’offres d’emplois et la possibilité de dialogue avec les équipes de recrutement ou les opérationnels : les candidats, loin d’imaginer des usages innovants ou originaux, restent sur les basiques du recrutement. Les réponses font ainsi apparaitre un manque d’informations sur les entreprises et sur leur fonctionnement. Excepté Facebook, dont le taux de pénétration écrase tous les autres réseaux, mais pour un usage essentiellement de divertissement, Viadéo se positionne comme le premier réseau pro en France, suivi de peu par LinkedIn. Jusque là rien de bien surprenant, si ce n’est la faible proportion d’étudiants présents (à peine un tiers), les plus présents étant les jeunes diplômés avec plus de 60%. Le discours sur la nécessité de développer son réseau en amont, bien avant d’être sur le marché de l’emploi, n’est pas encore acquis.
Qui sont les influenceurs ? Les personnes qui ont le plus tendance à chercher des avis sur les employeurs sont aussi celles qui en émettent le plus. Moins d’un répondant sur 2 estime que son avis aura une influence sur la décision d’autrui, mais quand cette question est posée aux utilisateurs assidus des réseaux sociaux (usage quotidien), cette proportion augmente fortement. Quant à la question de la crédibilité des sources, le principal facteur est le fait de travailler dans l’entreprise pour plus de 60% des répondants, bien loin devant les amis, les collègues ou les copains de promo. Ici encore, c’est la recherche de l’efficacité plus que la proximité sociale qui est recherchée.
Classements et sites de notation : Les classements d’employeurs, s’ils font débat dans les entreprises, suscitent plutôt l’indifférence des 3/4 de cet échantillon. Conséquence logique, ils ne sont donc pas des outils d’aide au choix. A noter cependant que ces classements présentent un intérêt plus grand chez les candidats en poste que chez ceux en recherche active d’emploi, sans doute car c’est surtout pour connaître le ranking de son entreprise par rapport à celui de ses principaux concurrents. S’agissant des sites de notation, la perception est pour le moins partagée. Entre les commentaires « défouloirs » et peu constructifs de candidats, et à l’opposé des messages visiblement « bidonnés » d’employeur à peine masqués, la nécessité de trier les informations qui s’y trouvent est forte et ne contribue pas à faire de ces sites des sources d’informations crédibles.
En conclusion, il est évident que les réseaux sociaux sont pour les candidats de nouveaux acteurs du marketing RH et sont perçus comme des outils utiles et nécessaires. Mais il apparait également que les entreprises ne les ont pas encore intégré dans leurs stratégies RH, soit par les craintes habituelles de ne pas savoir maîtriser, soit parce qu’ils car ils imposent de profonds changements dans l’organisation et dans le rôle des différents acteurs du recrutement.
A la lecture du très intéressant article de Franck La Pinta (Follow @flapinta), Responsable Marketing Web et RH 2.0 sur son site “L’Inde, nouveau terrain d’innovation pour les GRH?”, que je ne pouvais que lire, vu mon intérêt pour ces 3 sujets, il est frappant de constater que l’initiative de faire de l’humain la priorité de ces entreprises innovantes n’est ni l’initiative du marketing, ni des GRH, mais bien des CEO’s, lesquels sont les premiers à avoir un oeil rivé sur les performances de leurs entreprises.
Je crois peu au hasard. Aussi, j’ai dans la même semaine terminé la lecture du livre de Vineet Nayar, Président de HCLT « les employés d’abord, les clients ensuite », et lu une interview de Narayana Murthy, PDG d’Infosys, une autre entreprise IT indienne. Le point commun à ces deux chefs d’entreprise : repenser le modèle traditionnel des entreprises et mettre le collaborateur au premier plan de leurs préoccupations. Pourquoi ces deux exemples se retrouvent en Inde, portés par le PDG, et dans les IT ? Faut-il y voir un nouveau laboratoire d’expérimentation du management ?
Ce que dit Vineet Nayar : Il faut redonner le rôle central aux collaborateurs, notamment ceux créateurs de valeur, (Vineet Nayar parle de « zone de création de valeur”), entendez ceux en contact direct avec les clients. Aujourd’hui, l’organisation, la structure et le management des entreprises est plus souvent un frein qu’un facilitateur à la création de valeur, et à l’épanouissement de ces collaborateurs. Vineet Nayar insiste sur la nécessité de créer des conditions qui favorisent la confiance et la transparence, notamment dans la communication, indispensable pour développer l’engagement et favoriser l’innovation. D’après l’auteur, une hiérarchie pesante, qui concentre les pouvoirs et reste maître de l’information ne peut répondre aux enjeux d’une environnement fluctuant, imprevisible et hyper compétitif.
Ce que dit Narayana Murthy : Ce sont les êtres humains qui font la réussite de l’entreprise et donc, la qualité des logiciels développés est directement liée à la valeur, aux compétences et au bien-être des collaborateurs. L’entreprise doit faire quelque chose pour chacun de ses employés. Je comprends qu’il s’agit de ne pas se concentrer uniquement sur les traditionnels « futurs hauts potentiels » ou autres « talents ». N. Murthy est également très fier de son campus, un centre de formation qui accueille chaque nouveau recruté pendant 6 mois, au cours desquels les nouveaux collaborateurs sont payés :« Au lieu de d’avoir à payer pour étudier, nous les payons pour qu’ils étudient. »
La situation des IT en Inde : Les entreprises de IT sont confrontées à un turn over extrêmement important, favorisé par un fort développement de l’activité (plus de 7% estimés pour 2011). La présence de nombreuses implantations d’entreprises occidentales alimente une tension sur le marché de l’emploi, malgré les 75 000 nouveaux diplômés en IT chaque année, complétés par les centaines de milliers de jeunes ingénieurs (hors IT) qui rejoignent également, pour une large part, les entreprises IT. A noter qu’en deux ans, le nombre de travailleurs étrangers en Inde a augmenté de 200 %. Cette croissance est portée par une volonté forte du gouvernement indien qui a investi des sommes considérable pour développer des infrastructures fonctionnelles, par exemple à Bangalore. Ajoutons à cela un système politique stable et une maîtrise de l’anglais.
Une raison culturelle : La société indienne reste assimilée à la logique des castes. Pourtant, cette organisation est de plus en plus remise en cause, notamment chez les jeunes générations, qui aspirent à davantage de libertés dans leurs choix individuels. Mais cette critique des castes porte également sur son inefficacité en matière de progrès, notamment économique. En échangeant avec de jeunes diplômés indiens, cette remise en cause d’une organisation trop stricte et rigide de la société gagne également l’organisation de l’entreprise. Nos deux PDG répondent ainsi à des attentes nouvelles fortes de la part de leurs jeunes collaborateurs : les GenY sont aussi en Inde !
Quel enseignement pour les RH ? A aucun moment la contribution des RH n’est évoquée dans ces 2 exemples. Cela signifierait que ce nouvel état d’esprit qui souffle sur ces deux entreprises n’est pas à l’initiative des RH, mais uniquement de leurs patrons ? C’est-à-dire des membres de l’entreprise qui, plus que tous autres, ont les yeux rivés sur leurs résultats ? Le bien-être des collaborateurs n’est pas présenté comme une fin en soi (le plus souvent hypocritement il faut bien le reconnaître) mais véritablement comme un préalable indispensable à la réussite de l’entreprise. La valeur du capital humain, que l’on semble redécouvrir à l’aune de la crise, a dans la plupart des entreprises, le plus grand mal à trouver une véritable existence au-delà des discours RH. Pourtant, ces deux exemples tendent à prouver qu’un nouveau modèle associant étroitement (mais avec sincérité et réelle volonté) « efficacité » et « bien-être des collaborateurs » est possible, alors que l’on a encore le plus grand mal à ne pas les opposer : une piste nouvelle pour un vrai marketing RH ?
Sephora, un des premiers employeurs français à avoir lancé un blog, possède maintenant sa propre page Facebook: employer branding et com interne. Vous voulez en savoir plus? Lisez l’article de Typhanie BOUJU sur myRHline: l’innovation RH est en marche…
